Gesundheitsprogramm einführen in Deutschland: Entscheiden, planen, durchführen

53 Prozent der Beschäftigten in Deutschland sagen, dass ihr Betrieb ein Gesundheitsangebot macht. Aber nur 26,8 Prozent der Organisationen geben an, ein ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement zu haben, und dieser Anteil ist seit 2022 nicht gestiegen.

Diese Seite handelt von der Differenz. Sie ist als Arbeitsdokument geschrieben und darauf ausgelegt, dass Sie sie an Ihren Betriebsrat, Ihre Betriebsärztin, Ihre Datenschutzbeauftragte und Ihre Steuerabteilung weiterleiten. Jede dieser Rollen hat weiter unten einen eigenen Abschnitt mit einem eigenen Link.

Drei Dinge vorweg, die den deutschen Fall von jedem anderen unterscheiden:

1. Ein Teil dessen, was Sie vielleicht als "BGM" planen, ist gesetzliche Pflicht und weder freiwillig noch von der Krankenkasse förderfähig.
2. Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, das schon bei einem Buchungswerkzeug greift, unabhängig davon, wie freiwillig die Teilnahme ist.
3. Das Finanzamt verlangt für die Steuerbefreiung selbst einen strukturierten Prozess mit Bedarfsanalyse und Einbindung der Beschäftigtenvertretung. Wer den Betriebsrat übergeht, riskiert die Steuerbefreiung, nicht nur den Betriebsfrieden.

Gut belegt

In Deutschland gibt es zwei getrennte Systeme, die im Sprachgebrauch dauernd vermischt werden. Wer sie verwechselt, verliert entweder die Fördermittel, die Steuerbefreiung oder beides.

Der GKV-Leitfaden Prävention formuliert es selbst, wörtlich:

"BGF ist ein für Arbeitgebende sowie Beschäftigte freiwilliger Leistungskomplex, der den gesetzlich verpflichtenden Arbeitsschutz … und das … betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX) ergänzt."
GKV-Leitfaden Prävention, Fassung vom 17.12.2025, Kapitel 6.4

Und die gemeinsame Handreichung von DGUV und GKV-Spitzenverband ist noch deutlicher: "Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung ersetzen nicht die Pflichten des Arbeitgebers nach dem Arbeitsschutzgesetz."

Praktische Konsequenz für Ihr Projekt: Trennen Sie die Rechnungen an der Grenze zwischen Pflicht und Freiwilligkeit. Wenn eine Maßnahme mit gesetzlichen Pflichtaufgaben vermischt fakturiert wird, kann die Förderfähigkeit für das gesamte Vorhaben entfallen.

Gut belegt

§ 5 Abs. 1 ArbSchG, wörtlich:

"Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind."

§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG nennt als Gefährdungsquelle ausdrücklich "psychische Belastungen bei der Arbeit". Diese Nummer wurde 2013 eingefügt. § 6 ArbSchG verlangt die Dokumentation des Ergebnisses, der festgelegten Maßnahmen und der Wirksamkeitsüberprüfung.

Wie viele Organisationen das tun: 52,0 Prozent ja, 17,9 Prozent in Planung, 24,6 Prozent nein, 5,5 Prozent weiß nicht (#whatsnext 2025, n = 1.441). Die Studie stellt fest, die Ausgangslage sei gegenüber 2022 "nahezu unverändert". Startups liegen bei 22,8 Prozent, etablierte Unternehmen bei 54,8 Prozent.

Was ab 2026 neu ist, und es ist der aktuellste Grund, das Thema jetzt anzufassen. § 21 Abs. 1a ArbSchG, eingeführt durch das Arbeitsschutzkontrollgesetz, wörtlich:

"Beginnend mit dem Kalenderjahr 2026 sind im Laufe eines Kalenderjahres mindestens 5 Prozent der im Land vorhandenen Betriebe zu besichtigen."
und: "Von der Mindestbesichtigungsquote kann durch Landesrecht nicht abgewichen werden."

Rechnerisch bedeutet das eine jährliche Besichtigungswahrscheinlichkeit von eins zu zwanzig, von der kein Bundesland abweichen darf, zu einem Zeitpunkt, an dem knapp die Hälfte der Organisationen keine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchführt.

2.1 Eine Korrektur, die fast jede Wettbewerberseite falsch macht#

Gut belegt

Sie lesen häufig: "Bis zu 30.000 Euro Bußgeld, wenn Sie keine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchführen." Das ist falsch.

§ 25 ArbSchG knüpft das Bußgeld an zwei Tatbestände: den Verstoß gegen eine Rechtsverordnung nach § 18 Abs. 1 oder § 19, soweit diese auf § 25 verweist (bis 5.000 Euro), und den Verstoß gegen eine vollziehbare Anordnung nach § 22 Abs. 3 (bis 30.000 Euro). Es gibt kein direktes Bußgeld für das bloße Unterlassen einer Gefährdungsbeurteilung. Auch § 26 ArbSchG (Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe) setzt auf einer missachteten Anordnung auf, bei beharrlicher Wiederholung oder bei Gefährdung von Leben oder Gesundheit.

Die richtige Formulierung lautet: Die Gefährdungsbeurteilung ist eine gesetzliche Pflicht, die die Arbeitsschutzbehörde per Anordnung durchsetzen kann. Teuer und bei Wiederholung strafbar wird die Missachtung dieser Anordnung. Das praktische Risiko ist real genug, es braucht keine Übertreibung.

2.2 Die Gefährdungsbeurteilung diagnostiziert, sie behandelt nicht#

Eine Gefährdungsbeurteilung ermittelt. Sie liefert keine Maßnahmen und ersetzt keine betriebliche Gesundheitsförderung. Umgekehrt gilt genauso: Ein Gesundheitstag erfüllt keine Pflicht aus § 5 ArbSchG. Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung dürfen aber als Bedarfsgrundlage für die BGF gelesen werden. Ihre Erstellung ist keine Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung, und der GKV-Leitfaden sagt das ausdrücklich.

Freie öffentliche Instrumente, auf die wir Sie ohne Bedingung hinweisen:

• GDA-Leitlinie "Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz", Stand 11.01.2018, PDF-Fassung vom 17.06.2025. Sie nennt sechs Merkmalsbereiche: Arbeitsinhalte und -aufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung. "Neue Arbeitsformen" ist kein Merkmalsbereich, auch wenn das häufig behauptet wird. https://www.gda-portal.de/DE/Downloads/pdf/Leitlinie-Psych-Belastung.pdf
• GDA-Leitlinie "Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation", Stand 05.12.2025. Dort, und nicht in der Psyche-Leitlinie, stehen die sieben Prozessschritte.
• GDA-Empfehlungen zur Umsetzung, 4. Auflage 2022, Aktualisierung 06.01.2026, Bestell-Nr. A098.
• INQA. Die früher eigenständige Plattform psyGA ist beendet; psyga.info leitet dauerhaft auf INQA um. Die Inhalte bestehen dort als Archiv fort. Beschreiben Sie psyGA nicht als laufendes Programm.

Zwei Hinweise, die Ihnen Geld sparen: Der COPSOQ-Fragebogen ist herunterladbar, der Erhebungsservice des FFAW ist es nicht kostenlos (ab 1.200 Euro netto für bis zu 50 Beschäftigte, Papierbefragung zuzüglich 3 Euro je Person). Und die BAuA-Toolbox ist ein Projektbericht von 2010, älter als COPSOQ III und älter als die ArbSchG-Novelle 2013. Nützlich als Übersicht, nicht als aktueller Standard.

Zwölf Fragen, jede mit ihrer Fundstelle. Eine Orientierungshilfe, keine rechtliche Bewertung Ihres Einzelfalls. Die Auswertung läuft in Ihrem Browser.

Und danach, ausdrücklich:

"Die Gefährdungsbeurteilung ist Ihre gesetzliche Pflicht. Sie ist nicht durch die Krankenkasse förderfähig, und betriebliche Gesundheitsförderung ersetzt sie nicht. Die freien Instrumente der GDA und der INQA reichen für viele Betriebe aus. Die Restriktion in Deutschland ist selten die Verfügbarkeit von Werkzeugen, sondern Kapazität und Prozess."

Diese Karten sind zum Weiterleiten gemacht. Jede hat einen eigenen, dauerhaften Link.

Als Ausgangspunkt verwenden wir nicht ein eigenes Modell, sondern die Zusammensetzung des Steuerungsgremiums, die der GKV-Leitfaden Prävention in Kapitel 6.3.2 selbst vorgibt: Betriebsleitung, Führungskräfte, Personalabteilung, Betriebs- beziehungsweise Personalrat, Betriebsärztin oder Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, gegebenenfalls BEM-Beauftragte, Arbeits- und Organisationspsychologie, Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte, Sucht- und Konfliktbeauftragte, Nachhaltigkeits- oder CSR-Beauftragte. Dazu: "Bestehende Strukturen zum Thema Gesundheit im Betrieb, wie z. B. der Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG, sollten als Steuerungsstruktur auch für die Gesundheitsförderung genutzt werden."

Das ist die Einkaufsgremiumskarte, geschrieben von den Krankenkassen selbst. Sie ist deshalb keine Anbietererfindung.

Gut belegt

5.1 Die Rechtsgrundlage#

§ 87 Abs. 1 BetrVG beginnt mit: "Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen". Für ein Gesundheitsprogramm sind drei Nummern einschlägig:

Nr. 1: "Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb"

Nr. 6: "Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen"

Nr. 7: "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften"

Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung.

5.2 Die Falle, die Anbieter am häufigsten übersehen#

Nummer 6 greift auch dann, wenn die Teilnahme vollständig freiwillig ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es trotz des Wortes "bestimmt" nicht auf die Überwachungsabsicht des Arbeitgebers an, sondern darauf, ob die technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Verhaltens- oder Leistungsinformationen zu erheben und aufzuzeichnen. Diese Auslegung gilt seit 1983 und ist in jüngeren Entscheidungen zu Office-Software und zu Headset-Systemen bestätigt worden.

Angewandt auf ein Gesundheitsprogramm: Eine Gesundheits-App, ein Wearable-Programm, eine Plattform, ein Online-Buchungswerkzeug für Screening-Termine oder ein Erinnerungssystem erfassen Teilnahme und Zeitstempel, teils auch Standort oder Biometrie. Die Mitbestimmung nach Nr. 6 greift, selbst wenn der Gesundheitsinhalt vollständig freiwillig ist und niemand überwachen will.

Das ist der häufigste Grund, warum eine deutsche Einführung drei Wochen vor dem Termin ins Stocken gerät. Der Gesundheitsinhalt war freigegeben, die Software nicht.

5.3 Die kontraintuitive Regel#

Je schwächer eine gesetzliche Vorgabe ist, desto stärker ist die Mitbestimmung. §§ 3 und 5 ArbSchG sind ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschriften: Sie geben ein Ziel vor, aber keine Methode. Wo dem Arbeitgeber ein Handlungsspielraum bleibt, bestimmt der Betriebsrat über dessen Ausfüllung mit. Wer also argumentiert "das Gesetz schreibt uns nichts Genaues vor, also müssen wir den Betriebsrat nicht fragen", argumentiert genau falsch herum.

5.4 Wo Mitbestimmung wieder anknüpft, obwohl das Angebot freiwillig ist#

Ein rein freiwilliges, echt anonymes, nicht trackendes Angebot ohne arbeitsplatzbezogene Rückmeldung ist vertretbar mitbestimmungsfrei. Der Korridor ist aber schmal, und kaum ein reales Programm bleibt darin:

5.5 Was passiert, wenn der Betriebsrat übergangen wird#

Der allgemeine Unterlassungsanspruch setzt keinen groben Verstoß voraus. § 87 Abs. 2 BetrVG führt die Sache in die Einigungsstelle. § 23 Abs. 3 BetrVG erlaubt bei grobem Verstoß Ordnungsgeld und Zwangsgeld von jeweils bis zu 10.000 Euro, auf Antrag des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. In der Praxis heißt das: Der Gesundheitstag wird abgesagt, oft Tage oder Wochen vor dem Termin, nachdem die Kommunikation bereits herausgegangen ist.

5.6 Weitere Vorschriften, die häufig übersehen werden#

• § 80 Abs. 1 Nr. 9 und Abs. 2 BetrVG: Der Betriebsrat hat Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu fördern und ist rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, einschließlich der erforderlichen Unterlagen. Diese Rechte bestehen auch dort, wo keine Mitbestimmung greift.
• § 89 Abs. 2 BetrVG: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat bei allen Besichtigungen und Fragen des Arbeitsschutzes hinzuziehen. Das schließt die Begehung eines Anbieters ein. Planen Sie den Rundgang mit dem Betriebsrat, nicht als Bericht danach.
• § 9 Abs. 3 Satz 3 ASiG: Vor der Beauftragung eines überbetrieblichen Dienstes ist der Betriebsrat zu hören.
• § 77 Abs. 6 BetrVG: Nachwirkung gilt nur für die erzwingbaren Teile einer Betriebsvereinbarung. Für die freiwilligen Teile muss sie ausdrücklich vereinbart werden.
• §§ 50 und 58 BetrVG regeln die Zuständigkeit von Gesamt- und Konzernbetriebsrat. Eine konzernweite digitale Plattform wird dort verhandelt.
• Öffentlicher Dienst: § 80 BPersVG (2021) führt Gesundheits- und Eingliederungsmanagement unter den Mitbestimmungstatbeständen. Die sechzehn Landespersonalvertretungsgesetze weichen voneinander ab und sind je Land zu prüfen.

5.7 Die zwei Argumente, die tatsächlich überzeugen#

Erstens: Der Betriebsrat ist statistisch der Förderer, nicht der Gegner. Gewerkschaftsnahe und Böckler-nahe Quellen behandeln BGM ausdrücklich als Gestaltungschance: "Als Betriebsrat können Sie sich hier positionieren … Sie können als Fürsprecher agieren und das Thema Gesundheit voranbringen." In der Auswertung der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung bieten Betriebe mit Interessenvertretung häufiger BGF an. Was Projekte tötet, ist nicht Beteiligung, sondern Übergehen.

Nicht belegtDieser letzte Befund stammt aus einer BAuA-Meldung, die in unserer Recherche nicht direkt abrufbar war. Er ist nicht als geprüfte Zahl zu lesen.

Zweitens, und dieses Argument schließt die Diskussion: Das BMF verlangt für die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 34 EStG selbst, dass die Leistungen "unter Einbindung der Beschäftigten beziehungsweise ihrer Vertretungen" erbracht werden (BMF-Schreiben vom 20.04.2021, Rz. 20). Wer den Betriebsrat übergeht, riskiert die Steuerbefreiung.

Gut belegt

6.1 Die Rollen#

• § 2 ASiG: Betriebsärzte sind schriftlich zu bestellen, im Umfang abgestimmt auf Betriebsart, Gefährdungen, Beschäftigtenzahl und Organisation. § 5 ASiG verlangt dasselbe für die Fachkraft für Arbeitssicherheit.
• § 3 ASiG beschreibt die Aufgaben des Betriebsarztes: Beratung zu Anlagen, Arbeitsmitteln, Schutzausrüstung, Ergonomie und Erste-Hilfe-Organisation, Untersuchung und Beratung der Beschäftigten, regelmäßige Begehung der Arbeitsstätten. "Gesundheitsförderung" kommt im Aufgabenkatalog des § 3 ASiG nicht vor.
• § 6 Nr. 1 lit. e ASiG verankert die Fachkraft für Arbeitssicherheit in der Beurteilung der Arbeitsbedingungen, also in der Gefährdungsbeurteilung.
• § 8 ASiG: Beide Rollen sind weisungsfrei in der Anwendung ihrer Fachkunde und dürfen wegen der Erfüllung ihrer Aufgaben nicht benachteiligt werden. "Betriebsärzte sind nur ihrem ärztlichen Gewissen unterworfen" und haben die ärztliche Schweigepflicht zu beachten.

Für einen externen Anbieter folgt daraus etwas Praktisches: Weil beide weisungsfrei sind, kann ein Dienstleister sie nicht anweisen. Kooperation ist die einzige mögliche Betriebsart. Ein externer Screening-Anbieter ist kein Ersatz für den Betriebsarzt und darf nicht als solcher verkauft werden.

6.2 DGUV Vorschrift 2 in der Fassung ab 1. Januar 2026#

Gut belegtaber je Berufsgenossenschaft zu prüfen

Zum 01.01.2026 hat sich die DGUV Vorschrift 2 geändert. Vier Punkte, bei denen viele Anbieterseiten noch veraltete Angaben führen:

1. Die Schwelle für die Kleinbetriebsmodelle wurde von 10 auf 20 Beschäftigte angehoben (Anlage 1 "bis zu 20", Anlage 2 "mehr als 20", Unternehmermodell 20 bis 50). Wer noch "bis zu 10 Beschäftigte" schreibt, ist nicht auf Stand.
2. Grundbetreuung: 2,5 / 1,5 / 0,5 Stunden je Beschäftigtem und Jahr für die Betreuungsgruppen I bis III.
3. Die feste Aufteilung zwischen Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit ist entfallen. Es gilt nur noch ein Mindestanteil von 20 Prozent je Disziplin. Jede Tabelle mit "2,0 Stunden Sifa, 0,5 Stunden Betriebsarzt" ist nicht mehr der Normtext.
4. Teilzeitbeschäftigte werden mit 0,5 (bis 20 Wochenstunden) beziehungsweise 0,75 (bis 30 Wochenstunden) gezählt.

Was das für Ihre Erwartungshaltung heißt, ohne jede Herabsetzung des Betriebsarztes: In einem Büro- oder Dienstleistungsbetrieb der Gruppe III beträgt die Grundbetreuung 0,5 Stunden je Beschäftigtem und Jahr für beide Disziplinen zusammen. Der garantierte Mindestanteil des Betriebsarztes davon sind 20 Prozent, also 0,1 Stunden, sechs Minuten je Beschäftigtem und Jahr. Das ist kein Vorwurf an irgendjemanden. Es ist die Rechenaufgabe hinter der Frage "Wir haben doch schon einen Betriebsarzt".

Und hier ist der Anknüpfungspunkt, der oft übersehen wird: "Betriebliche Gesundheitsförderung" kommt in der Vorschrift nicht vor. Aber Anlage 2, Abschnitt III, Aufgabenfeld 5.1 nennt den "Abstimmungsbedarf bei Einführung oder Weiterentwicklung eines freiwilligen Gesundheitsmanagements" als Auslöser für betriebsspezifische Betreuung. Das ist Koordination, nicht Leistungserbringung, und es liegt außerhalb der festen Grundbetreuungsstunden. Ein BGM-Vorhaben kann betriebsärztliche und sicherheitstechnische Stunden legitim erweitern, und die Vereinbarung über die betriebsspezifische Betreuung ist ein natürlicher Ort, an dem ein BGM-Vorschlag andocken kann.

6.3 Der ASA als Steuerkreis#

Gut belegtfür die Rechtslage, praxisabhängig für die Empfehlung

§ 11 ASiG verlangt in jedem Betrieb mit mehr als 20 Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuss, bestehend aus Arbeitgeber oder Vertretung, zwei Betriebsratsmitgliedern, Betriebsärzten, Fachkräften für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragten, der mindestens einmal vierteljährlich tagt.

Der GKV-Leitfaden empfiehlt zweimal ausdrücklich, ihn zu nutzen: "in dieses sollte der Betrieb auch den Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG einbeziehen" (Kap. 6.2.2) und "Bestehende Strukturen … sollten als Steuerungsstruktur auch für die Gesundheitsförderung genutzt werden" (Kap. 6.3.2).

Warum der ASA der richtige Ausgangspunkt ist: Er ist das einzige gesetzlich vorgeschriebene Gesundheitsgremium im deutschen Betrieb, mit gesetzlicher Besetzung und gesetzlichem Rhythmus. Seine Mitglieder sind fast genau der Kreis, dessen Zustimmung Sie brauchen; es fehlen nur HR und die Datenschutzbeauftragte, und beide können als Gäste hinzugezogen werden. Und er garantiert vier Sitzungen im Jahr, in denen Budgetverantwortung und Betriebsrat bereits im Raum sitzen.

Drei Dinge, die Praktiker regelmäßig falsch machen:

1. Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig. Ein Betrieb mit 25 überwiegend teilzeitbeschäftigten Köpfen kann unter der Schwelle liegen.
2. Der gesetzliche Auftrag lautet "zu beraten". Der ASA hat kein Budget und keine Beschlusskompetenz.
3. Die Pflicht besteht je Betrieb. Ein Konzern mit zwölf Standorten hat zwölf ASA, und ein konzernweites Programm kann über keinen einzelnen davon gesteuert werden.

Unsere Empfehlung: Im Mittelstand im ASA verankern, HR und Schwerbehindertenvertretung als Gäste hinzuziehen, eine monatliche operative Arbeitsgruppe einrichten, die in den ASA berichtet, und kein zweites entscheidendes Gremium schaffen. Unter etwa 20 Beschäftigten treten regelmäßige Gespräche mit der Geschäftsführung an die Stelle. In größeren Organisationen einen eigenen Steuerkreis Gesundheit führen, der an den ASA angekoppelt ist.

Und ein Befund, der uns davor bewahrt, Gremien zu überschätzen: Das SOFI-Impulspapier BGM 2025 der Universität Göttingen (elf Fallstudien, Mixed Methods) stellt fest, dass formelle BGM-Strukturen wie Steuerkreise oder freigestellte BGM-Verantwortliche "für die Wirksamkeit der gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeit aber eine geringe Rolle" spielten. Entscheidend seien "Alltagspraktiken einer integrierten und hierarchieübergreifenden Zusammenarbeit" und ein starker Fokus auf "Beteiligung und Arbeitsbezug". In einem Fall war der wirksame Treiber "ein beim Thema Arbeitsgesundheit engagierter Betriebsratsvorsitzender".

Nicht belegtEinzelfallstudien, nicht verallgemeinerbar

Wie oft es überhaupt ein Gremium gibt: Nur 42 Prozent der kassengeförderten BGF-Aktivitäten hatten 2024 überhaupt ein Steuerungsgremium, obwohl der Leitfaden eines verlangt. Und nur 41 Prozent nannten den Betriebsarzt als Kooperationspartner.

Gut belegt

7.1 Die Rechtsgrundlage#

§ 20b Abs. 1 SGB V, wörtlich (zitiert nach GKV-Leitfaden Prävention, Kap. 8.1.3):

"Die Krankenkassen fördern mit Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben (betriebliche Gesundheitsförderung) insbesondere den Aufbau und die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen. Hierzu erheben sie unter Beteiligung der Versicherten und der Verantwortlichen für den Betrieb sowie der Betriebsärzte und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit die gesundheitliche Situation einschließlich ihrer Risiken und Potenziale und entwickeln Vorschläge zur Verbesserung …"

§ 20b Abs. 3 SGB V verpflichtet die Kassen, Beratung "in gemeinsamen regionalen Koordinierungsstellen" anzubieten, unter anderem zur "Klärung, welche Krankenkasse im Einzelfall Leistungen … im Betrieb erbringt".

§ 20 Abs. 6 SGB V nennt Richtwerte: ab 2019 7,52 Euro je Versichertem insgesamt, davon mindestens 2,15 Euro für § 20a und mindestens 3,15 Euro für § 20b, jährlich dynamisiert. Der Gesamt-Orientierungswert für 2024 betrug 8,53 Euro, tatsächlich ausgegeben wurden 9,21 Euro. Wichtig für die Einordnung: Das Gesetz sagt "sollen", und der Präventionsbericht nennt es einen "Orientierungswert". Es ist eine weiche Zielgröße für die Kassen, keine Verpflichtung für Sie. Die häufig zitierte Formel "7 Euro, davon 2 für BGF" ist die überholte Fassung von 2015.

7.2 Was die Kasse leisten darf#

Der GKV-Leitfaden Prävention, Kapitel 6.2.1, nennt: Analyseleistungen (AU-, Arbeitssituations- und Altersstrukturanalysen, Befragungen, Workshops) zur Bedarfsermittlung, Beratung zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen, Beratung zur Ziel- und Konzeptentwicklung, Unterstützung beim Aufbau eines Projektmanagements, Moderation von Arbeitsgruppen und Gesundheitszirkeln, Qualifizierung von Multiplikatoren, Umsetzung verhaltenspräventiver Maßnahmen, Unterstützung der internen Kommunikation, sowie Dokumentation, Evaluation und Qualitätssicherung.

Und die drei BGF-Handlungsfelder, die häufig mit den vier Handlungsfeldern der Individualprävention verwechselt werden. Die BGF-Handlungsfelder nach Kapitel 6.5 sind:

1. Beratung zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung
2. Gesundheitsförderlicher Arbeits- und Lebensstil
3. Überbetriebliche Vernetzung und Beratung

Die vier Handlungsfelder Bewegung, Ernährung, Stress- und Ressourcenmanagement, Suchtmittelkonsum gehören zur individuellen verhaltensbezogenen Prävention nach § 20 Abs. 4 Nr. 1 SGB V und stehen in Kapitel 5. Diese Verwechslung ist der häufigste Fehler in deutschen BGM-Texten.

7.3 Die Förderkriterien, wörtlich, und sie sind projektentscheidend#

"Alle Leistungen müssen mit den fördernden Krankenkassen im Vorfeld abgestimmt werden. Eine Abrechnung von zuvor nicht abgestimmter Leistungen ist nicht zulässig."

"Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung der Krankenkassen setzen ein finanzielles und/oder personelles Eigenengagement des Betriebes voraus."
GKV-Leitfaden Prävention, Kapitel 6.2.2

Beachten Sie das "und/oder": Eigenengagement kann personell erbracht werden, Bargeld ist nicht zwingend.

Hinzu kommen sechs betriebsseitige Voraussetzungen: eine Unternehmensleitlinie zur BGF (in Klein- und Kleinstbetrieben genügt eine Absichtserklärung), Beteiligung der Beschäftigten und des Betriebs- oder Personalrats am gesamten Prozess, Maßnahmen auf Basis einer Ist-Analyse, Steuerung durch ein internes Gremium unter Einbeziehung des ASA, regelmäßige Auswertung, sowie dokumentierte und den Partnern zugängliche Ergebnisse.

Planungsrelevant, nicht formal: Eine Maßnahme, die im Steuerkreis beschlossen und im Folgemonat durchgeführt wird, ist nicht förderfähig, wenn die Kasse vorher nicht beteiligt war. Rückwirkende Förderung gibt es nicht.

7.4 Die Ausschlusskriterien, vollständig und wörtlich#

Gut belegt

- Aktivitäten, die zu den Pflichtaufgaben eingebundener oder anderer Akteure und Partner gehören
- isolierte, d. h. nicht in ein Gesamtkonzept eingebundene Maßnahmen externer Anbietender
- individuumsbezogene Abrechnung von Maßnahmen
- Forschungsprojekte ohne Interventionsbezug
- Screenings ohne Interventionen aus den BGF-Handlungsfeldern
- Aktivitäten von politischen Parteien sowie parteinahen Organisationen und Stiftungen
- Aktivitäten, die einseitig Werbezwecken dienen
- berufliche Ausbildung und Qualifizierungsmaßnahmen ohne Bezug zum Gesundheitsförderungsprozess
- Kosten für Baumaßnahmen, Einrichtungsgegenstände, Mobiliar, technische Hilfsmittel, persönliche Schutzausrüstung, Computer und andere digitale Geräte
- nicht-leitfadenkonforme Angebote des Betriebssports
- Angebote, die weltanschaulich nicht neutral sind

GKV-Leitfaden Prävention, Kapitel 6.2.3

Zwei dieser Punkte betreffen unser eigenes Angebot direkt, und wir sagen das offen: Ein isoliertes externes Angebot außerhalb eines Gesamtkonzepts ist namentlich ausgeschlossen, und Screenings ohne verknüpfte Intervention ebenso. Das ist kein Grund, es zu verschweigen. Es ist der Grund, warum jedes Screening mit einer benannten Intervention aus den BGF-Handlungsfeldern verknüpft wird.

7.5 Kassenvielfalt und Koordinierungsstelle#

Der Standardeinwand "unsere Leute sind in vierzig verschiedenen Kassen" ist im Leitfaden gelöst: Ein Betrieb kann sich an jede Krankenkasse seiner Wahl wenden, bei der ein Teil der Beschäftigten versichert ist, und "die Leistungen einer Krankenkasse in einem Betrieb stehen allen Beschäftigten unabhängig von der Mitgliedschaft in der betreffenden Krankenkasse zur Verfügung".

Reibung bleibt trotzdem: Wo mehrere Kassen fördern, ist "vorab eine Abstimmung über die … einzubringenden Ressourcen erforderlich", und Kassen können gegenüber nicht beteiligten Kassen "nachträglich keine finanziellen Forderungen" geltend machen. Ein Kostenschlüssel "z. B. nach Mitgliederanteil" ist eine Illustration, keine Vorgabe. Der Begriff "federführende Kasse" ist Praktikerjargon, kein Begriff der GKV.

Die BGF-Koordinierungsstelle (bgf-koordinierungsstelle.de) besteht seit Mai 2017, wird vom BKK Dachverband geführt, umfasst alle sechs Kassenarten und 16 regionale Stellen, bietet eine kostenlose und wettbewerbsneutrale Erstberatung mit Rückmeldung binnen zwei Werktagen. Sie ist ein kleiner Kanal: 2024 gingen dort 635 Anfragen ein, davon 73 Prozent von KMU. Der Hauptweg bleibt die direkte Firmenkundenberatung einer Kasse.

7.6 Der betriebliche Gesundheitsbericht, und eine Hürde, die HR meist zu spät entdeckt#

Umstrittenteils belegt, teils je Kasse zu prüfen

Die AU-Datenauswertung der Kasse ist der günstigste und häufigste deutsche Einstieg. Sie hat eine Bedingung: Die Kasse erstellt sie erst ab einer Mindestzahl eigener Versicherter im Betrieb, aus Datenschutzgründen, und diese Schwelle unterscheidet sich je Kasse und ist überwiegend nicht veröffentlicht.

Bekannt ist: AOK Rheinland/Hamburg liefert ein Branchenschlaglicht ohne Größenbeschränkung, ein Firmenschlaglicht ab 35 bis 50 AOK-Versicherten und einen Firmengesundheitsbericht ab 50; methodisch werden Kennzahlen nur für Gruppen ab 10 Versicherten und ab 10 AU-Fällen je Diagnosegruppe ausgewiesen. Die Mobil Krankenkasse nennt 50 Versicherte. BARMER verlangt eine "ausreichende Anzahl" ohne Zahl. TK, DAK, IKK und BKK veröffentlichen keine Schwelle. Das ist Kassenpraxis, kein Gesetz.

Die praktische Folge, die häufig übersehen wird: Ein Unternehmen mit über viele Kassen verteilter Belegschaft kann bei jeder einzelnen unter der Schwelle liegen und deshalb gar keinen Gesundheitsbericht erhalten, obwohl es groß ist. Und selbst wenn es einen bekommt: Ein Einkassenbericht ist eine nicht zufällige, berufsstrukturell verzerrte Teilstichprobe Ihrer Belegschaft, niemals "der Krankenstand des Unternehmens".

7.7 Die Zahl, die den Einwand "das macht doch die Kasse kostenlos" schließt#

Gut belegt

• Die Kassen gaben 2024 281.956.037 Euro für BGF aus, das sind 3,79 Euro je Versichertem, und erreichten damit 28.142 Betriebe und 2.064.293 Beschäftigte.
• Gegenüber 2023 stieg die Ausgabe um 5 Prozent, während die Zahl der erreichten Betriebe um 5 Prozent und die der Beschäftigten um 6 Prozent fiel.
• Etwa 6 Prozent der Beschäftigten werden damit jährlich erreicht. Gleichzeitig sagen 53 Prozent der Beschäftigten, ihr Betrieb mache ein Angebot.

Der weit überwiegende Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland wird von Arbeitgebern finanziert, nicht von Krankenkassen.

Und die Kassenförderung ist auch von ihrer Anlage her endlich. Das BMF formuliert es so: Krankenkassen unterstützen Betriebe "zeitlich befristet im Sinne einer Hilfe zur Selbsthilfe" (Rz. 43). Der Leitfaden ergänzt: Betriebe sollen befähigt werden, "auch nach Beendigung einer GKV-Förderung die BGF nachhaltig und in eigener Verantwortung weiterzuführen". Planen Sie das dritte Jahr von Anfang an.

Zwei Zahlen zur Ehrlichkeit über die Datenqualität: Rund 44 Prozent der Dokumentationsbögen enthalten keine Angabe zur Zahl der erreichten Beschäftigten, die 2,06 Mio. sind also eine Untergrenze. Und in den 281,96 Mio. Euro sind 17.352.057 Euro enthalten, die die Kassen nicht ausgegeben und nach § 20b Abs. 4 SGB V an den GKV-Spitzenverband abgeführt haben.

Gut belegtsteuerlich vor Nutzung zu prüfen

Die vollständige Darstellung mit dem Budgethelfer steht auf unserer Seite Der Business Case für BGM in Deutschland. Hier das Nötige für die Projektplanung.

• § 3 Nr. 34 EStG: bis 600 Euro je Arbeitnehmer und Kalenderjahr, Freibetrag (nur der übersteigende Betrag wird steuer- und beitragspflichtig), steuerfrei bedeutet zugleich beitragsfrei.
• Zusätzlichkeit: § 8 Abs. 4 EStG. Gehaltsumwandlung ist ausgeschlossen.
• Die Erhöhung von 500 auf 600 Euro stammt aus dem Dritten Bürokratieentlastungsgesetz vom 22.11.2019, BGBl. I S. 1746, mit Wirkung zum 01.01.2020. Nicht aus dem Jahressteuergesetz 2019.
• Keine Zertifizierung nötig für § 20b-BGF (BMF Rz. 4). Das Wort "Zertifizierung" im Gesetzestext greift nur beim Kursstrang nach § 20 Abs. 4 Nr. 1 SGB V.
• Aber der Prozess ist Bedingung (BMF Rz. 20): strukturierter innerbetrieblicher Prozess, internes Gremium, Bedarfsanalyse, Einbindung der Beschäftigten oder ihrer Vertretungen und der Fachkräfte für Sicherheit und Gesundheit.
• Lohnkonto-Belege: Teilnahmebescheinigung plus Erklärung des Arbeitgebers über den strukturierten Prozess (Rz. 27), ersatzweise eine Bescheinigung der Krankenkasse (Rz. 28), bei Vorträgen eine Anwesenheitsliste mit dem wesentlichen Inhalt (Rz. 29).
• Keine Pauschalrechnungen (Rz. 30): Werden Maßnahme, Unterbringung, Verpflegung und Reise als Gesamtbetrag fakturiert, ist eine Aufteilung im Schätzweg nicht zulässig. Der BFH hat das bestätigt (Urteil vom 23.11.2023, VI R 24/21). Verlangen Sie von jedem Anbieter getrennte Rechnungspositionen.
• Ausgeschlossen (Rz. 34) sind unter anderem Fitness-Studio-Mitgliedsbeiträge, physiotherapeutische Behandlungen, Massagen, Screenings ohne Verknüpfung mit BGF-Interventionen, sowie Verpflegungs-, Reise- und Unterkunftskosten.
• Die zweite, ungedeckelte Route: Nach BMF Rz. 35 bis 37 sind viele BGM-Leistungen im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse gar kein Arbeitslohn: Analyseleistungen, Mitarbeiterbefragungen, Beratung von Führungskräften, Mediation und psychologische Beratung durch Fachpersonal, Maßnahmen des BEM, Projektmanagementaufbau, Moderation, interne Kommunikation, Dokumentation, Evaluation und Qualitätssicherung, Schutzimpfungen nach STIKO-Empfehlung. Und: "Aufwendungen für Gesundheits-Check-Ups und Vorsorgeuntersuchungen, höchstens bis zu dem Betrag, den die gesetzlichen Krankenkassen für diese Leistungen erstatten würden."
• Firmenfitness läuft nicht über § 3 Nr. 34 EStG, sondern über die 50-Euro-Sachbezugsfreigrenze nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG. Das ist eine Freigrenze, nicht ein Freibetrag.
• Empfehlung, die kein Wettbewerber ausspricht: Holen Sie vor dem ersten Rollout eine Anrufungsauskunft nach § 42e EStG bei Ihrem Betriebsstättenfinanzamt ein.

8.1 Und eine Korrektur zur Zertifizierung#

Die Zentrale Prüfstelle Prävention (betrieben von der Team Gesundheit GmbH, Essen, für die Kooperationsgemeinschaft der gesetzlichen Krankenkassen) stellt auf ihrer eigenen Prüfprozessseite wörtlich fest:

"Die Zentrale Prüfstelle Prävention prüft ausschließlich Maßnahmen der verhaltensbezogenen Individualprävention. Eine Prüfung von Angeboten der Betrieblichen Gesundheitsförderung nach § 20b und/oder nach dem Setting-Ansatz nach § 20a SGB V kann nicht beantragt werden."

Ein betrieblicher Screening-Tag kann nicht ZPP-zertifiziert werden, und ein BGM-Programm auch nicht. Wer mit "ZPP-zertifiziertem BGM" wirbt, beschreibt ein Kursportfolio falsch. Die Zertifizierung ist kostenfrei, gilt drei Jahre (digitale Angebote zunächst ein Jahr), wird in der Regel binnen zehn Arbeitstagen entschieden und deckt Kurskonzept plus Kursleitungsqualifikation ab.

Wenn Sie Kurse förderfähig nach § 20 Abs. 4 Nr. 1 SGB V wollen, gelten die Leitfadenkriterien: sechs bis maximal fünfzehn Teilnehmende, mindestens acht aufeinander aufbauende Einheiten von je mindestens 45 Minuten, in der Regel wöchentlich, höchstens zwölf Einheiten à 90 Minuten. Das ist ein anderes Produkt als ein Gesundheitstag, und die meisten Arbeitgeber kaufen es nicht. Für den Inhouse-Fall gibt es den Weg über BMF Rz. 15 bis 17.

Gut belegtfür den Klauselkanon; den Rechtsstand zur DSGVO prüfen Sie im Einzelfall

Die Betriebsvereinbarung ist das zentrale Dokument. Sie ist zugleich die Kollektivvereinbarung im Sinne von Art. 88 Abs. 1 DSGVO und trägt damit einen Teil der datenschutzrechtlichen Architektur. Rechtsgrundlage: § 88 Nr. 1 BetrVG für die freiwilligen Teile, § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und 7 für die erzwingbaren.

Die beste öffentliche Auswertung ist Eberhard Kiesche, Betriebliches Gesundheitsmanagement. Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung und Bund-Verlag, 2013, mit 125 ausgewerteten Vereinbarungen aus den Jahren 1980 bis 2011 und einem Gestaltungsraster. Sie ist frei verfügbar und liegt vor der DSGVO, was bei den Datenschutzklauseln zu berücksichtigen ist.

9.1 Gliederung einer Muster-Betriebsvereinbarung BGM/BGF#

1. Ziele
2. Geltungsbereich mit Öffnungsklausel
3. Begriffsbestimmungen und BGM-Verständnis: BGM als Dach über Arbeitsschutz, BEM und BGF, mit Vorrang der Verhältnisprävention
4. Leitlinien: "beruht auf den Prinzipien Qualität, Freiwilligkeit, Dialog und Konsens"
5. Steuerkreis mit Geschäftsordnung, und dem Satz "die Arbeit des ASA bleibt unberührt"
6. Gesundheitsbeauftragte, ausdrücklich "auf das Datengeheimnis verpflichten"
7. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit: Rolle, Weisungsfreiheit nach § 8 ASiG
8. Regelkreis Diagnose, Planung, Umsetzung, Evaluation
9. Gefährdungsbeurteilung: "nur vollständig, wenn psychische Belastungen einbezogen sind"
10. Unterweisung nach § 12 ArbSchG
11. Gesundheitszirkel: "hierarchiefreie Räume", Freiwilligkeit bei der Auswahl, "Teilnahme an der Zirkelarbeit ist Arbeitszeit"
12. Mitarbeitendenbefragung
13. Freiwilligkeit
14. Datenschutz und Zweckbindung
15. Maßregelungs-, Nachteils- und Beweisverwertungsverbot
16. Anonymität und Mindestgruppengröße
17. Arbeitszeit und Freistellung
18. Kostenübernahme
19. Externe Dienstleister: welche Daten sie erhalten, welche nicht, Verpflichtung auf Verschwiegenheit, Löschfristen
20. Qualifizierung: "BGM ist verpflichtender Bestandteil der Führungskräftequalifizierung"
21. Internes Marketing
22. Evaluation
23. Konfliktregelung
24. Weiterentwicklung: "alle drei Jahre evaluieren und aktualisieren"
25. Schlussbestimmungen mit Kündigungsfrist und ausdrücklich vereinbarter Nachwirkung, weil § 77 Abs. 6 BetrVG die Nachwirkung nur für die erzwingbaren Teile vorsieht

Vier Klauseltexte, die sich in der Praxis bewährt haben:

"Die Aufhebung der Zweckbindung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats und mit Einwilligung des betroffenen Beschäftigten möglich."

"Aus der Wahrnehmung dieser Rechte dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen. Es gilt das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB."

"Gesundheitsdaten werden nicht zu Zwecken der Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung von Arbeitnehmern ausgewertet."

"Die Anonymisierung ist gegenüber der Interessenvertretung nachzuweisen."

Die letzte Klausel ist keine Formalie, sondern eine Konstruktionsvorgabe an das Berichtswesen des Anbieters. Die Anonymisierung muss dem Betriebsrat gegenüber nachweisbar sein, nicht nur behauptet.

9.2 Die Mindestgruppengröße, ehrlich beantwortet#

Es gibt in Deutschland keine gesetzliche Mindestgruppengröße für aggregierte Gesundheitsberichte. Behaupten Sie nichts anderes. Die Pflicht folgt aus Art. 9 DSGVO und dem Grundsatz der Datenminimierung als Anonymisierungspflicht, und der eigentliche rechtliche Test ist das Re-Identifikationsrisiko über kombinierte Merkmale, nicht eine feste Zahl.

Drei Werte kursieren und beantworten unterschiedliche Fragen:

Unsere Position: Wir nennen unsere eigene Schwelle, bezeichnen sie ausdrücklich als vertragliche Zusage und nicht als gesetzliches Minimum, verpflichten uns auf das Verbot von Kreuztabellierungen, die kleinere Zellen rekonstruierbar machen, und schreiben die Zahl in die Betriebsvereinbarung. Der Anbieter, der sagt "das Gesetz nennt keine Zahl, also nennen wir eine und binden uns daran", ist überzeugender als einer, der eine gesetzliche Pflicht erfindet.

9.3 Was der Betriebsrat prüfen wird#

Diese Liste ist aus der Perspektive des Betriebsrats geschrieben. Ihre Neutralität ist der Grund, warum sie wirkt.

1. Ist die Teilnahme wirklich freiwillig, und wie ist das abgesichert?
2. Wer erfährt, wer teilgenommen hat? Und wer erfährt es ausdrücklich nicht?
3. Läuft die Anmeldung über HR? Wenn ja, warum?
4. Welche Daten fließen wohin, in welchem Format, an welche Person?
5. Ab welcher Gruppengröße wird berichtet, und ist das vertraglich zugesichert?
6. Sind Kreuzauswertungen ausgeschlossen, die kleine Zellen rekonstruierbar machen?
7. Ist die Anonymisierung gegenüber dem Betriebsrat nachweisbar?
8. Gibt es ein Werkzeug, eine App, ein Portal? Dann greift § 87 Abs. 1 Nr. 6.
9. Ist eine KI-Komponente beteiligt? Dann § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG.
10. Gilt die Teilnahme als Arbeitszeit?
11. Was passiert mit Teilnahme- und Nichtteilnahmelisten?
12. Wie und wie einfach kann die Einwilligung widerrufen werden?
13. Welche Löschfristen gelten, und wer kontrolliert sie?
14. Sind Maßregelungs-, Nachteils- und Beweisverwertungsverbot vereinbart?
15. Welche Personen beim Anbieter sind Berufsgeheimnisträger, und wie sind die übrigen verpflichtet?
16. Laufzeit, Kündigung und Nachwirkung der Vereinbarung?
17. Was passiert mit den Daten, wenn der Vertrag endet?

10.1 Phasen#

10.2 Realistische Zeiträume#

Nicht belegtErfahrungswerte, keine Daten. Es gibt keine deutsche Quelle, die BGM-Beschaffungszeiträume veröffentlicht, und wir kennzeichnen das als das, was es ist.

• Mittelstand, ein Standort: 3 bis 6 Monate von der Entscheidung bis zum ersten Screening-Tag. Der Taktgeber sind die Verhandlung der Betriebsvereinbarung und der vierteljährliche ASA-Rhythmus.
• Konzern: 9 bis 18 Monate bis zum konzernweiten Rollout, mit einem Pilot an einem Standort in 3 bis 6 Monaten. Der Pilot ist der Weg hinein: Er braucht oft nur den örtlichen Betriebsrat und ein örtliches Budget.
• Programmlaufzeit als realistische Erwartung: 24 Monate. Das ist die mittlere Laufzeit der kassengeförderten BGF-Aktivitäten laut Präventionsbericht 2025.

Ein praktischer Tipp, der HR sofort einleuchtet: Fragen Sie in der ersten Sitzung nach dem ASA-Kalender. Wenn Ihr Kick-off kurz nach einer ASA-Sitzung liegt, haben Sie ein Quartal verloren.

Der Planer rechnet mit etwa 20 bis 24 Teilnehmenden je Station und Tag bei 15- bis 20-Minuten-Slots. Seine nützlichste Ausgabe ist die Schichtabdeckung: wie viele Beschäftigte bei der gewählten Planung strukturell nicht erreicht werden. Er gibt keine Teilnahmequote als Versprechen und keine Kostenersparnis aus.

Nicht belegtDer Planer nennt keine Vorlaufzeiten als Benchmark. Es gibt dafür keine deutsche Datenquelle.

12.1 Die Anmeldung läuft nie über HR#

Gut belegtin der Begründung, Gestaltungsentscheidung in der Umsetzung

Das ist die wichtigste operative Festlegung der ganzen Seite, und sie ist eine Zusage, die Wettbewerber nicht beiläufig kopieren können.

Warum: Buchungsdaten sind Teilnahmedaten. Teilnahmedaten an einer Gesundheitsmaßnahme sind über den Schluss auf die Person Gesundheitsdaten. Wer sie durch HR leitet, zerstört die gesamte Datenarchitektur. Und die eingeübte Erwartung deutscher Beschäftigter, geprägt durch die arbeitsmedizinische Vorsorge, lautet: Der Arbeitgeber erfährt, dass ich da war, nie was dabei herauskam. Bei einem freiwilligen Screening erfährt er nicht einmal das.

Der Aufbau:

12.2 Kommunikation#

Vier deutsche Besonderheiten:

1. Die Ankündigung wird von Geschäftsführung und Betriebsrat gemeinsam unterzeichnet. In einem deutschen Betrieb ist die Mitunterzeichnung durch den Betriebsrat das stärkste verfügbare Vertrauenssignal, und sie kostet nichts, sobald die Betriebsvereinbarung steht. Ohne sie liest sich ein Gesundheitsangebot als Arbeitgeberinitiative mit unausgesprochenem Zweck.
2. Aufsuchende Angebote in der Arbeitszeit. Wer nicht am Bildschirm arbeitet, wird über Intranet und E-Mail nicht erreicht. Aushänge in Umkleiden und Pausenräumen, Ansprache über Schichtführung, Termine am Schichtwechsel, mobile Stationen in Produktion und Lager.
3. Mehrsprachigkeit ist in deutscher Industrie und Logistik der Normalfall. Der Präventionsbericht dokumentiert geringere BGF-Erreichbarkeit bei befristet Beschäftigten, Leiharbeit und Beschäftigten ausländischer Staatsangehörigkeit. Ein einsprachig deutsches Kommunikationspaket schließt systematisch die Gruppen mit dem größten Bedarf aus.
4. Keine Vorlaufzeit als Evidenz ausgeben. Es gibt keine belastbare deutsche Quelle für optimale Ankündigungsfristen. Wir nennen Erfahrungswerte und kennzeichnen sie so.

Der Dreiwellen-Aufbau: Ankündigung (Was, warum, wer erfährt was nicht), Einladung mit Terminbuchung, Erinnerung zwei bis drei Tage vorher. Jede Welle nennt ausdrücklich, welche Daten der Arbeitgeber nicht erhält.

12.3 Kapazität#

Kalkulationsgrundlage: Slots von 15 bis 20 Minuten ergeben etwa 20 bis 24 Teilnehmende je Station und Tag, inklusive Wechsel-, Puffer- und Pausenzeiten. Mehrere parallele Stationen skalieren diese Zahl. Bei Schichtbetrieb ist jede Schicht getrennt zu planen; eine Planung, die nur die Tagschicht abdeckt, erreicht in einem Dreischichtbetrieb strukturell etwa ein Drittel der Belegschaft.

12.4 Räume und Infrastruktur#

Umstrittenteils gesetzlich vorgegeben, teils Sorgfaltspflicht. Vor der ersten Durchführung mit dem Betriebsarzt und dem Anbieter abzugehen.

Medizinprodukte, Pflichten des Anbieters, nicht Ihre: Der Anbieter ist Betreiber im Sinne der MPBetreibV (Fassung vom 20.02.2025). Daraus folgen ein Bestandsverzeichnis (§ 14), messtechnische Kontrollen alle zwei Jahre für nichtinvasive Blutdruckmessgeräte (§ 15 mit Anlage 2 Nr. 1.3), eine dokumentierte Einweisung (§ 4 Abs. 3), mitgeführte Gebrauchsanweisungen (§ 4 Abs. 7), ab 20 Beschäftigten ein Medizinprodukte-Sicherheitsbeauftragter mit veröffentlichter E-Mail-Adresse (§ 6) sowie Laborqualitätssicherung nach § 10 in Verbindung mit der RiliBÄK. Ein Medizinproduktebuch ist für einen Screening-Koffer nicht erforderlich.

Und die Trennungsregel, die unbedingt eingehalten werden muss: Nach § 3 Abs. 3 ArbMedVV soll arbeitsmedizinische Vorsorge nicht zusammen mit Eignungsuntersuchungen durchgeführt werden. Ein freiwilliges Screening ist von jeder Eignungsuntersuchung und möglichst auch von Pflichtvorsorgeterminen sichtbar und organisatorisch zu trennen. Gleiche Räume am gleichen Tag sind ein Compliance- und ein Vertrauensrisiko.

Gut belegt

Zur Einordnung: Die Krankenkassen bewerten 2024 den Erfolg der von ihnen geförderten BGF im Wesentlichen an Zufriedenheit der Beschäftigten (73 Prozent), Zufriedenheit der Arbeitgeber (68 Prozent), Akzeptanz und Inanspruchnahme (62 Prozent) und Prozesse und Abläufe (25 Prozent). Gesundheitsergebnisse, Fehlzeiten und Kosten kommen unter den berichteten Indikatoren nicht vor. Ein Anbieter kann sich vom Fördergeber also keine Wirkungsevidenz leihen.

Unser Drei-Ebenen-Modell:

Drei Regeln für Ebene 3, die vor Programmstart schriftlich festgehalten werden:

1. Krankenstand ist eine Kontextgröße über 24 Monate, keine Zielgröße. Vertragliche Zusagen werden auf Prozess- und Ergebniskennzahlen gegeben.
2. Über den Jahreswechsel 2021/2022 wird keine Vorher-Nachher-Linie gezogen. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat die Erfassung strukturell verändert. Die eigene Modellrechnung des WIdO ergibt für 2025 20,8 statt der gemessenen 23,3 Fehltage ohne eAU.
3. Ein erfolgreiches Screening kann den kurzfristigen Krankenstand erhöhen, weil Weiterleitungen Präsentismus in sichtbare Arbeitsunfähigkeit verwandeln. Das ist ein Erfolg und sieht in der Statistik nach einem Misserfolg aus. Wir sagen das vor dem Programm schriftlich, nicht danach.

Vergleichsgrößen mit Quelle: BIBB/BAuA 58 Prozent Inanspruchnahme unter den Informierten; Präventionsbericht 2025 24 Monate mittlere Laufzeit und 42 Prozent mit Steuerungsgremium; #whatsnext 2025 26,8 Prozent mit ganzheitlichem BGM.

Ein Vergleichsverbot: AOK, TK, BKK und DAK berichten Krankenstände über unterschiedliche Versichertenpopulationen mit unterschiedlicher Standardisierung. Diese Zahlen dürfen weder nebeneinandergestellt noch gemittelt werden.

Gut belegt

Die beste Teilnahmedatenquelle in Deutschland ist die BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung.

• 2018: 47 Prozent der Beschäftigten bestätigten ein BGF-Angebot im Betrieb, 25 Prozent aller Beschäftigten nahmen teil (Hollederer 2022, n = 20.012). Das entspricht rund 59 Prozent Teilnahme unter den Informierten.
• 2024: 53 Prozent bestätigen ein Angebot, 58 Prozent der Informierten nehmen teil. Daraus abgeleitet nehmen rund 31 Prozent aller Beschäftigten teil. Diese Ableitung ist unsere, nicht eine von der BAuA veröffentlichte Zahl.
• 2006 lag der Anteil der Beschäftigten mit einem Angebot bei 38 Prozent.

Zwei Befunde, die auf keiner Anbieterseite stehen:

"Mit der Betriebsgröße steigen stark die Anteile der Erwerbstätigen, die ein BGF-Angebot im Betrieb bestätigen, aber die Inanspruchnahmequoten sinken."

Je größer der Betrieb, desto häufiger ein Angebot und desto seltener die Teilnahme. Das ist ein direktes Argument für ein aufsuchendes, zeitlich fixiertes Format vor Ort statt eines Portal- und Gutscheinmodells in großen Organisationen.

Und zweitens der Zufriedenheitsgradient: 63 Prozent Teilnahme unter den sehr zufriedenen Beschäftigten gegenüber 38 Prozent unter den unzufriedenen. Die Menschen, die ein Programm am dringendsten erreichen müsste, kommen am seltensten. Hinzu kommen geringere Teilnahme bei Teilzeit- und befristet Beschäftigten sowie soziale Unterschiede nach Qualifikation und Staatsangehörigkeit.

Was Teilnahme treibt, nach den Erfolgsfaktoren des GKV-Leitfadens selbst (Kap. 6.1): "die partizipative Einbeziehung der Beschäftigten, die Unterstützung durch Betriebsleitung und Führungskräfte, interne Strukturen für Steuerung und Koordination sowie ein systematisches Vorgehen mit Prozessevaluation". Dazu der Befund aus #whatsnext 2017: über 88 Prozent der Befragten nannten das Engagement der Führungskräfte als wichtigsten Faktor für die Gesundheit der Beschäftigten, vor Budget und Personalausstattung. Gleichzeitig bieten nur 43,3 Prozent der Organisationen überhaupt etwas zum Thema gesundes Führen an.

Wir sagen Ihnen keine Teilnahmequote zu. Belastbare deutsche Daten zu maßnahmenspezifischen Teilnahmequoten existieren praktisch nicht. Wer präzise Quoten je Maßnahme nennt, zitiert mit hoher Wahrscheinlichkeit Kundenfallstudien eines Anbieters. Wir sagen Ihnen, was die Quote bestimmt, und messen sie dann gemeinsam.

Diese Liste baut mehr Vertrauen auf als jede Fallstudie. Wo eine Quelle existiert, ist sie genannt; der Rest ist Praxisbeobachtung und als solche gekennzeichnet.

1. Der Betriebsrat kommt zu spät ins Verfahren, und das Programm stoppt. Der Unterlassungsanspruch setzt keinen groben Verstoß voraus, § 87 Abs. 2 BetrVG führt in die Einigungsstelle. Entdeckt wird es typischerweise, nachdem die Kommunikation herausgegangen ist.
2. Ein Buchungs- oder Erinnerungswerkzeug wird eingeführt, ohne dass jemand § 87 Abs. 1 Nr. 6 bedacht hat. Der Gesundheitsinhalt war freigegeben, die Software nicht.
3. Ein Kassenzuschuss wird eingeplant und dann verweigert, weil die Maßnahme nicht im Vorfeld abgestimmt war, weil sie eine "isolierte Maßnahme externer Anbietender" ist, oder weil es ein "Screening ohne Interventionen" ist.
4. Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 34 EStG geht in der Lohnsteuer-Außenprüfung verloren, weil es keinen strukturierten Prozess, keine Bedarfsanalyse oder keine Einbindung der Vertretungen gab (BMF Rz. 20), oder weil Verpflegung und Maßnahme als Pauschale fakturiert wurden (Rz. 30).
5. Gefährdungsbeurteilung und BGF werden verwechselt, und der Betrieb hält einen Gesundheitstag für die Erfüllung von § 5 ArbSchG. Ab 2026 gilt eine Mindestbesichtigungsquote von 5 Prozent.
6. Es ist kein Gesundheitsbericht zu bekommen, weil die Belegschaft über viele Kassen verteilt ist und der Betrieb bei jeder unter der Schwelle liegt.
7. Der Steuerkreis hat weder Mandat noch Budget. Nur 42 Prozent der geförderten Aktivitäten haben überhaupt ein Steuerungsgremium; wo BGM im ASA behandelt wird, landet es unter Verschiedenes.
8. Der Betriebsarzt wird umgangen und wird zum Gegner. Nur 41 Prozent der Aktivitäten nennen ihn als Kooperationspartner. In Konzernen ist der interne Werksarzt der wahrscheinlichste harte Blocker, weil er die Governance der medizinischen Daten verantwortet.
9. Datenschutz wird in den letzten drei Wochen aufgeworfen. Die Datenschutzbeauftragte war nicht im Steuerkreis, eine Folgenabschätzung wurde nie gemacht, und mancher Betrieb erfährt erst dabei, dass er nach § 38 BDSG überhaupt eine Datenschutzbeauftragte benennen muss.
10. Die Teilnahme bricht bei Schicht- und Mehrstandortbetrieb ein, weil das Angebot tagsüber in der Zentrale stattfindet.
11. Die Menschen, die es am nötigsten hätten, kommen nicht. 63 gegen 38 Prozent nach Arbeitszufriedenheit, und systematisch geringere Erreichbarkeit von befristet Beschäftigten, Leiharbeit und Beschäftigten ausländischer Staatsangehörigkeit.
12. Ein einmaliger Gesundheitstag ohne Anschluss. Der Leitfaden akzeptiert ihn als "Einstieg", nicht als Programm. Die realistische Bezugsgröße ist die mittlere Laufzeit von 24 Monaten.
13. Führungskräfte werden nicht eingebunden. Über 88 Prozent halten ihr Engagement für den wichtigsten Faktor, aber nur 43,3 Prozent der Organisationen bieten überhaupt etwas zu gesundem Führen an.
14. Das Programm wird auf einer ROI-Zahl verkauft und dann daran gemessen. Das Controlling prüft die Zahl nach, findet die 1,8 aus iga.Report 40, und das Verhältnis erholt sich nicht mehr. [Praxisbeobachtung]
15. Der Anbieter meldet dem Arbeitgeber etwas Individuelles: eine Teilnehmerliste, einen Risikowert, eine aggregierte Zahl für ein Fünf-Personen-Team. Das beendet Verträge und kann, je nachdem wer es tut, § 203 StGB berühren.
16. Das Programm wird formalisiert statt verankert. Das SOFI-Impulspapier 2025 fand, dass formale Strukturen weniger zählten als hierarchieübergreifende Alltagspraxis und Arbeitsbezug. Ein perfekt dokumentiertes BGM ohne Beteiligung der Führungskräfte bewirkt nichts. [Einzelfallstudien]
17. Der Betrieb erwartet, dass die Krankenkasse dauerhaft zahlt. Der Auftrag der Kassen ist "zeitlich befristet im Sinne einer Hilfe zur Selbsthilfe". Budgetieren Sie Jahr drei von Anfang an.

Diese beiden Punkte betreffen das Geschäftsmodell jedes ärztlichen Anbieters betrieblicher Screenings in Deutschland. Sie sind nicht abschließend geklärt, und wir stellen sie deshalb als Fragen dar, die wir Ihrem Rechtsberater weitergeben, nicht als geltendes Recht.

16.1 Ärztliche Tätigkeit "im Umherziehen"#

§ 17 Abs. 3 Satz 1 der Musterberufsordnung für die in Deutschland tätigen Ärztinnen und Ärzte (Fassung des 130. Deutschen Ärztetages, 13.05.2026) lautet: "Die Ausübung ambulanter ärztlicher Tätigkeit im Umherziehen ist berufsrechtswidrig." Nach Abs. 2 sind neben dem Praxissitz höchstens zwei weitere Orte zulässig. § 17 Abs. 3 Satz 2 eröffnet eine Ausnahme auf Antrag bei der Landesärztekammer für "aufsuchende medizinische Gesundheitsversorgung".

Die offene Frage: Ob ein arbeitgeberfinanziertes, freiwilliges betriebliches Screening unter diese Ausnahme fällt, ist nicht entschieden. Die Analogie zum Betriebsarzt trägt nur für ASiG- und ArbMedVV-Aufgaben, für die es eine gesetzliche Sonderregelung gibt; ein freiwilliges, vom Arbeitgeber eingekauftes Screening ist davon nicht erfasst. Verbindlich ist außerdem nicht die Musterberufsordnung, sondern die Berufsordnung der jeweiligen Landesärztekammer, und diese unterscheiden sich.

Wie wir damit umgehen: Wir arbeiten bevorzugt mit arbeitsmedizinisch qualifizierten Ärztinnen und Ärzten und in Abstimmung mit der bestehenden betriebsärztlichen Betreuung, und wir klären die Frage schriftlich mit der jeweils zuständigen Landesärztekammer, bevor in einem Bundesland Screening-Tage stattfinden.

16.2 Die Gebührenordnung für Ärzte gilt auch, wenn der Arbeitgeber zahlt#

Der Bundesgerichtshof hat am 04.04.2024 (III ZR 38/23) entschieden, dass Pauschalhonorare gegenüber einer juristischen Person für ärztliche Leistungen unwirksam sind. Die GOÄ ist zwingend, auch wenn nicht der Patient, sondern ein Unternehmen die Rechnung bezahlt. Verhandelbar ist nur der Steigerungsfaktor, und zwar je Gebührenposition, in einer gesonderten schriftlichen Vereinbarung vor der Leistungserbringung (§ 2 Abs. 2 GOÄ). Abschnitt M (Laboratoriumsuntersuchungen) ist von einer Abweichung ausgenommen.

Die offene Frage: Ob ein Rahmenvertrag mit einem Arbeitgeber die Anforderung einer "persönlichen Absprache im Einzelfall" erfüllt, ist nicht abschließend geklärt.

Was daraus praktisch folgt: Ein Angebot mit einem Pauschalpreis je Kopf für ärztliche Leistungen ist rechtlich angreifbar. Fragen Sie jeden Anbieter, wie er das löst.

Diese beiden Punkte stehen hier, weil sie Ihr Vertragsverhältnis betreffen und weil sie in keinem uns bekannten deutschen Anbietertext auftauchen. Wir behaupten nicht, sie beantwortet zu haben.

Diese Liste ist neutral formuliert. Genau das macht sie brauchbar. Wir beantworten sie selbstverständlich auch für uns.

Förderfähigkeit und Steuern

1. Was genau ist bei Ihnen zertifiziert, durch wen, und wofür gilt das Zertifikat? (Die ZPP prüft ausschließlich verhaltensbezogene Individualprävention. Angebote nach § 20b SGB V können dort nicht eingereicht werden.)
2. Wie stellen Sie sicher, dass die Maßnahme nach § 20b SGB V förderfähig bleibt, insbesondere gegenüber dem Ausschlusskriterium "Screenings ohne Interventionen"?
3. Mit welcher benannten Intervention aus den BGF-Handlungsfeldern ist jedes Screening-Modul verknüpft?
4. Rechnen Sie Maßnahme, Verpflegung, Reise und Unterkunft getrennt ab? (BMF Rz. 30)
5. Welche Belege liefern Sie uns für das Lohnkonto? (BMF Rz. 27 bis 29)
6. Welche Ihrer Leistungen fallen nach Ihrer Einschätzung unter BMF Rz. 37 und damit nicht unter die 600-Euro-Grenze?

Recht und Daten

7. Wer bei Ihnen ist Berufsgeheimnisträger nach § 203 StGB, und wie sind die übrigen Mitarbeitenden verpflichtet? Zeigen Sie uns die Verpflichtungserklärung.
8. Auf welche Rechtsgrundlage stützen Sie die Verarbeitung der Gesundheitsdaten, und warum?
9. Wer ist Verantwortlicher für die medizinischen Daten, und gibt es dazu einen Auftragsverarbeitungsvertrag mit uns? Wenn nein, warum nicht?
10. Wo werden die Daten gespeichert, von wem, und wie lange?
11. Zeigen Sie uns einen anonymisierten Musterbericht.
12. Ab welcher Gruppengröße berichten Sie, und ist diese Schwelle vertraglich zugesichert?
13. Wie weisen Sie die Anonymisierung gegenüber dem Betriebsrat nach?
14. Wie ist der Widerruf einer Einwilligung ausgestaltet, und läuft er über uns?

Durchführung

15. Wie ist die Anmeldung organisiert, und an welcher Stelle erfährt HR etwas?
16. Wie decken Sie Schichtbetrieb, Außendienst und Mehrsprachigkeit ab?
17. Wie ist die Zusammenarbeit mit unserem Betriebsarzt und unserer Fachkraft für Arbeitssicherheit geregelt?
18. Wie lauten die Regelungen zu sicheren Instrumenten, Hygieneplan und Entsorgung nach TRBA 250?
19. Wie ist der Umgang mit auffälligen Befunden und mit Notfällen geregelt?
20. Wie hoch ist Ihre tatsächliche durchschnittliche Teilnahmequote, wie messen Sie sie, und über wie viele Projekte?
21. Wie lösen Sie die GOÄ-Bindung ärztlicher Leistungen bei arbeitgeberfinanzierter Abrechnung? (BGH, 04.04.2024, III ZR 38/23)
22. Wie ist die berufsrechtliche Zulässigkeit der Tätigkeit an unserem Standort geklärt, und mit welcher Landesärztekammer?

Quellen#

Rechtsquellen

1. § 5, § 6 ArbSchG (Gefährdungsbeurteilung, einschließlich § 5 Abs. 3 Nr. 6 psychische Belastungen): https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/__5.html
2. § 21 Abs. 1a ArbSchG (Mindestbesichtigungsquote 5 Prozent ab 2026): https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/__21.html
3. § 25, § 26 ArbSchG (Bußgeld- und Strafvorschriften): https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/__25.html · https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/__26.html
4. § 87 BetrVG (Mitbestimmung, Einigungsstelle): https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
5. § 23 Abs. 3, § 50, § 58, § 77 Abs. 6, § 80, § 88 Nr. 1, § 89 BetrVG: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/
6. § 2, § 3, § 5, § 6, § 8, § 9 Abs. 3, § 11 ASiG: https://www.gesetze-im-internet.de/asig/
7. § 3, § 6 ArbMedVV: https://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/__3.html · https://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/__6.html
8. § 20, § 20b SGB V: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/__20.html · https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/__20b.html
9. § 167 Abs. 2 SGB IX (BEM): https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html
10. § 3 Nr. 34 EStG, § 8 Abs. 2 Satz 11 und Abs. 4 EStG, § 42e EStG: https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html · https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__8.html · https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__42e.html
11. § 3 Abs. 1 EntgFG: https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html
12. § 612a BGB (Maßregelungsverbot): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__612a.html
13. § 203 StGB: https://www.gesetze-im-internet.de/stgb/__203.html
14. § 38 BDSG: https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__38.html
15. § 3a Abs. 2 ArbStättV: https://www.gesetze-im-internet.de/arbst_ttv_2004/__3a.html
16. MPBetreibV in der Fassung vom 20.02.2025: https://www.gesetze-im-internet.de/mpbetreibv_2025/
17. § 2 Abs. 2 GOÄ: https://www.gesetze-im-internet.de/go__1982/__2.html
18. Musterberufsordnung für die in Deutschland tätigen Ärztinnen und Ärzte, § 17 (Fassung des 130. Deutschen Ärztetages, 13.05.2026). Verbindlich ist die Berufsordnung der jeweiligen Landesärztekammer: https://www.bundesaerztekammer.de/themen/recht/berufsrecht
19. Drittes Bürokratieentlastungsgesetz vom 22.11.2019, BGBl. I 2019 S. 1746

Amtliche Regelwerke und Leitlinien

20. DGUV Vorschrift 2, Fassung in Kraft seit 01.01.2026. Verbindlich ist die von der zuständigen Berufsgenossenschaft erlassene Fassung: https://www.dguv.de/de/praevention/vorschriften_regeln/dguv-vorschrift_2/index.jsp
21. TRBA 250 "Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitsdienst", Ausgabe November 2025
22. LAGA-Mitteilung 18, "Vollzugshilfe zur Entsorgung von Abfällen aus Einrichtungen des Gesundheitsdienstes", Juni 2021
23. RiliBÄK, Fassung vom 14.04.2023 mit Änderung vom 03.07.2025
24. ASR A3.6 (Lüftung)
25. GDA-Leitlinie "Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz", Stand 11.01.2018, PDF-Fassung vom 17.06.2025: https://www.gda-portal.de/DE/Downloads/pdf/Leitlinie-Psych-Belastung.pdf
26. GDA-Leitlinie "Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation", Stand 05.12.2025
27. DGUV und GKV-Spitzenverband, Leitfaden zur Abgrenzung von Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung, Februar 2022, Webcode p022060

Kassen und Prävention

28. GKV-Spitzenverband: Leitfaden Prävention, Fassung vom 17.12.2025: https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/krankenversicherung_1/praevention__selbsthilfe__beratung/praevention/praevention_leitfaden/20251218_Leitfaden_Pravention_2025_barrierefrei.pdf
29. GKV-Spitzenverband und Medizinischer Dienst Bund: Präventionsbericht 2025, Berichtsjahr 2024, Stand November 2025: https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/krankenversicherung_1/praevention__selbsthilfe__beratung/praevention/praeventionsbericht/2025_GKV_MD_Praventionsbericht_barrierefrei.pdf
30. Zentrale Prüfstelle Prävention, Prüfprozess: https://www.zentrale-pruefstelle-praevention.de/
31. BGF-Koordinierungsstelle: https://www.bgf-koordinierungsstelle.de

Bundesministerium der Finanzen

32. BMF-Schreiben vom 20.04.2021, GZ IV C 5 - S 2342/20/10003 :003, veröffentlicht als Anhang 18c zu den Lohnsteuer-Hinweisen: https://esth.bundesfinanzministerium.de/lsth/2023/B-Anhaenge/Anhang-18c/anhang-18c.html

Forschung und Erhebungen

33. BAuA: Betriebliche Gesundheitsförderung 2024: Entwicklung von Angebot und Teilnahme, baua: Fakten, Reihe BIBB-BAuA-57, 2026: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fakten/BIBB-BAuA-57
34. Hollederer, A.: Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland: Verbreitung, Inanspruchnahme und soziale Disparitäten in der BIBB-/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018, Das Gesundheitswesen 2022;84(08-09):753, n = 20.012, DOI 10.1055/s-0042-1753687
35. Techniker Krankenkasse, IFBG und Haufe Personalmagazin: #whatsnext 2025, n = 1.529, Feldzeit 06.01. bis 14.02.2025: https://www.tk.de/resource/blob/2197646/74c9dbc71dac772c8cd5d7bb71d2729b/whatsnext-2025-data.pdf
36. Soziologisches Forschungsinstitut Göttingen: SOFI-Impulspapier BGM 2025: https://sofi.uni-goettingen.de/fileadmin/Impulspapiere/SOFI-Impulspapier_BGM_2025.pdf
37. Kiesche, E.: Betriebliches Gesundheitsmanagement. Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Analyse und Handlungsempfehlungen, Hans-Böckler-Stiftung und Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2013, ISBN 978-3-7663-6274-2, 125 ausgewertete Vereinbarungen
38. WIdO: Fehlzeiten-Bilanz 2025, Pressemitteilung vom 16.03.2026 (eAU-Modellrechnung): https://www.wido.de/news-presse/pressemitteilungen/2026/fehlzeiten-bilanz-2025-leichter-rueckgang-der-krankheitstage-weiterhin-hohe-ausfallzeiten-wegen-langzeiterkrankungen/
39. iga: iga.Report 40, 1. Auflage November 2019: https://www.iga-info.de/fileadmin/redakteur/Veroeffentlichungen/iga_Reporte/Dokumente/iga-Report_40_Wirksamkeit_und_Nutzen_Gesundheitsfoerderung_Praevention.pdf

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Stand: September 2026. Nächste Überprüfung: bei Neufassung des GKV-Leitfadens Prävention, bei Erscheinen des GKV-Präventionsberichts (jeweils November) und bei Änderungen der DGUV Vorschrift 2.