Der Business Case für BGM in Deutschland: Was belegt ist, was umstritten ist, und was wir Ihnen nicht versprechen

Der wirtschaftliche Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung ist schwächer belegt, als der deutsche Markt behauptet. Die meistzitierte deutsche Renditezahl stammt aus einem Bericht, der auf derselben Seite einräumt, dass es sich um "begrenzte Evidenz" handelt. Drei Dinge sind dagegen gut belegt, und keines davon ist eine Kostenersparnis.

Diese Seite legt die Gegenevidenz zuerst auf den Tisch und baut danach den engeren Fall, der einer Prüfung durch Ihr Controlling standhält. Wir nennen Ihnen keinen Return on Investment. Wir zeigen Ihnen, woher die Zahlen des Marktes stammen, was die methodisch besten Studien gefunden haben, und welche deutschen Zahlen belastbar genug sind, um eine Entscheidung darauf zu gründen.

Die drei Kennzahlen im Kopf der Seite:

Kurzfassung

• Die im Markt übliche Renditespanne "1:2,5 bis 1:4,8" existiert als Spanne nirgendwo. Die Quelle nennt "1:2,5 bzw. 1:4,85", zwei getrennte Studienergebnisse.
• Die Spur führt über iga.Report 13 (2008) und iga.Report 3 (2003) zu Aldana (2001), einer US-amerikanischen Literaturübersicht mit drei Studien in US-Dollar.
• Die zweite deutsche ROI-Tradition, "fünf bis 16 Euro", verweist in ihrer eigenen Fußnote auf dieselbe Quelle. Deutschland hat zwei scheinbar unabhängige ROI-Traditionen, und es ist eine.
• iga schreibt selbst, dass US-Zahlen nicht übertragbar sind, weil deutsche Betriebe die direkten Krankheitskosten ihrer Beschäftigten nicht tragen.
• Die am besten ausgestattete deutsche Studie zu psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz (FRIAA, n = 550) hatte Arbeitsunfähigkeitstage als primären Endpunkt, fand keinen Effekt und war in der formalen Kosten-Nutzwert-Analyse nicht kosteneffektiv.
• Gut belegt ist etwas anderes als Kostenersparnis: Angebote am Arbeitsplatz erhöhen die Inanspruchnahme. Genau das ist die Leistung, die wir erbringen.

Nicht belegt

"ROI 1:2,5 bis 1:4,8." Diese Spanne steht auf Dutzenden deutschsprachiger Anbieterseiten. Wir verwenden sie nicht. Hier ist, woher sie stammt.

Die Spur führt zunächst zu iga.Report 13 aus dem Jahr 2008. Dort steht wörtlich:

"Die Studien gehen bei den Krankheitskosten von einem Kosten-Nutzen-Verhältnis (Return on Investment, ROI) von 1:2,3 bis 1:5,9 aus. Die Einsparungen bei den Fehlzeiten werden zwischen 1:2,5 bzw. 1:4,85 bis 1:10,1 angegeben (vgl. Kreis u. Bödeker 2003). Das bedeutet, dass beispielsweise für jeden aufgewendeten Dollar im erstgenannten Ergebnis US$ 2,3 durch reduzierte Krankheitskosten eingespart werden."

Sockoll, Kramer, Bödeker: iga.Report 13, 1. Auflage April 2008, Kapitel 6, S. 57

Vier Dinge sind daran bemerkenswert.

Erstens: Es ist keine Erkenntnis von iga.Report 13. Der Bericht zitiert Kreis und Bödeker aus dem Jahr 2003, also iga.Report 3. Ein Zitat eines Zitats.

Zweitens: iga.Report 3 zitiert seinerseits. Dort steht:

"Drei der Studien ermittelten darüber hinaus die Kosten-Nutzen-Verhältnisse (cost-benefit ratio; return of investment); diese liegen in quasiexperimentellen Studien bei 1:2,5 bzw. 1:4,85 und im Rahmen einer Korrelationsstudie bei 1:10,1."

Kreis, Bödeker: iga.Report 3, 2003, S. 29 f.

Die Quelle dieser drei Studien ist Aldana, S. G.: Financial Impact of Health Promotion Programs. A Comprehensive Review of the Literature. American Journal of Health Promotion 2001;15(5):296-320. Drei US-amerikanische Studien, in US-Dollar, zwei davon quasiexperimentell, eine rein korrelativ. Alle vor 2001. In dieser Kette gibt es an keiner Stelle deutsche Daten.

Drittens: Die Spanne, die der Markt zitiert, existiert nicht. Die Quelle sagt "1:2,5 bzw. 1:4,85". Das sind zwei Einzelergebnisse zweier Studien, keine Spanne. Aus "bzw." ist im Weitererzählen "bis" geworden. Wer heute "1:2,5 bis 1:4,8" zitiert, zitiert eine verstümmelte Zusammenfassung einer Zusammenfassung von drei US-Studien.

Viertens: iga.Report 13 beschreibt sich selbst teilweise als Verkaufshilfe. Er soll "Akteuren und Entscheidungsträgern in der betrieblichen Gesundheitsförderung als Leitfaden und praktische Handlungshilfe" dienen, "sei es im Rahmen der Beratung und Akquise". Das ist kein Vorwurf, sondern eine Selbstbeschreibung des Berichts. Sie ordnet die gesamte Zitationskette ein.

Und den eigenen Vorbehalt von Kreis und Bödeker lässt jede spätere Zitierung weg:

"Aufgrund der durchschnittlichen Studiendauer von 3,25 Jahren bleibt dabei ungeklärt, wie lange diese Gewinne andauern und ob sie mit der Zeit größer oder kleiner werden."

1.1 Die zweite deutsche ROI-Tradition ist dieselbe Quelle#

Neben der iga-Linie zirkuliert in Deutschland eine zweite Zahl: "Jeder Euro, der in betriebliche Prävention investiert wird, zahlt sich mit fünf bis 16 Euro aus." Sie stammt aus Booz & Company / Felix Burda Stiftung, "Vorteil Vorsorge", 2011.

Deren eigene Fußnote 6 lautet wörtlich:

"Die Quellen für die Berechnung sind v. a. US-amerikanischen Ursprungs und beziehen sich meist auf Einzelfallanalysen. Nach Aldana (2001) liegt die Bandbreite des Return on Investment (ROI) zwischen 5,3 und 16 USD pro eingesetzten Dollar."

Dieselbe Literaturübersicht von 2001. Der deutsche Markt hat zwei scheinbar unabhängige ROI-Traditionen, und beide gehen auf eine einzige US-Übersichtsarbeit zurück.

Zur Einordnung der Booz-Studie: Sie wurde nach eigener Angabe "von der internationalen Strategieberatung Booz & Company als Pro-Bono-Projekt für die Felix Burda Stiftung durchgeführt". Die offengelegte Methodik besteht vollständig aus einer "qualitativen Befragung … bei mehr als zwanzig deutschen Unternehmen". Kein Peer Review, kein Methodenteil, kein Datenanhang. Die Studie räumt selbst ein: "Die Forschung zum Return on Investment präventiver Maßnahmen steht immer noch am Anfang."

1.2 Und noch eine Pressemitteilung, die bis heute nachwirkt#

Nicht belegt

Am 31.03.2015 veröffentlichten BKK Dachverband, DGUV, AOK-Bundesverband und vdek gemeinsam eine Pressemitteilung zu iga.Report 28. Darin: "Die krankheitsbedingten Fehlzeiten sinken um durchschnittlich ein Viertel", "auf Basis von rund 2.400 Studien", und "Mit jedem investierten Euro können im Ergebnis 2,70 Euro durch reduzierte Fehlzeiten eingespart werden."

Beide Kernaussagen sind eine einzige US-Metaanalyse (Baicker et al. 2010), in einer deutschen Pressemitteilung mit ausgetauschtem Währungszeichen wiedergegeben. Die "2.400 Studien" sind die Summe der Primärstudien innerhalb der eingeschlossenen Reviews, nicht von iga gelesene Studien.

Wenn Ihnen jemand "2,70 Euro je investiertem Euro" vorrechnet, kommt diese Zahl von hier.

Umstrittenund die Quelle sagt das selbst

Die aktuellste Evidenzsynthese der deutschen Präventionslandschaft ist iga.Report 40 (2019), herausgegeben von BKK Dachverband, DGUV, AOK-Bundesverband und vdek. Sie ist bis heute nicht abgelöst worden.

Der Umfang, und er ist ernüchternder als die Schlagzeile: 100 systematische Reviews erfüllten die Einschlusskriterien. Die Qualitätsbewertung erfolgte mit AMSTAR 2. Nur 40 von 100 überzeugten (36 moderat, 4 hoch). Für die Datenextraktion blieben 49 Reviews. Davon behandeln sechs den ökonomischen Nutzen, und iga nahm alle sechs unabhängig von der AMSTAR-Bewertung auf, weil es so wenige gab.

Die Zahlen, wörtlich aus Kapitel 11.2:

"Über alle Studien ergibt sich ein mittlerer ROI von 2,7. … Als Minimum steht ein ROI von minus 3,3 einem Maximum von 15,6 gegenüber. 85 Prozent der ROI sind größer als eins."

"… während die fünf Studien, die in der EU durchgeführt wurden, ein indifferentes Bild ergeben. Allerdings wird auch hier ein durchschnittlicher ROI von 1,7 erreicht."

"Hiernach zeigt sich, dass die mit hoher Qualität bewerteten Studien mit einem ROI von 1,8 den durchschnittlich geringsten Wert aufweisen. 27 Prozent dieser Studien konnten keine Einsparung nachweisen. Dagegen zeigen die Studien mit niedriger oder mittlerer Qualität einen durchschnittlichen ROI von 3."

"Obwohl auch die Studien mit einem randomisiert-kontrollierten Design einen mittleren ROI von 1,8 ergeben, zeigen hier mehr als 50 Prozent der Studien keine Ersparnis."

Die Tabelle, die bisher keine deutsche Seite veröffentlicht hat. iga.Report 40, Abbildung 3, S. 63:

Lesen Sie die Tabelle von unten nach oben: Je besser eine Studie angelegt ist, desto kleiner wird der gefundene Nutzen. Das ist das klassische Muster einer Wirkung, die vor allem aus Studiendesign entsteht.

Das Urteil des Berichts, an zwei Stellen wörtlich:

"Die Reviews sprechen daher auch trotz der überwiegend positiven Ergebnisse der Einzelstudien insgesamt von begrenzter Evidenz für den ökonomischen Nutzen … der Nutzen sei also wissenschaftlich noch nicht streng belegt." (Kap. 11.1)

"Im Vergleich zeigt sich, dass kontrollierte wie auch randomisierte Studien im Vergleich zu methodisch weniger belastbaren Studien einen geringeren bis keinen ökonomischen Nutzen ausweisen." (Kap. 12)

Und eine Fußnote, die zeigt, dass iga diese ROI-Werte gar nicht selbst berechnet hat. Fußnote 28:

"Die ROI-Angaben wurden aus Baxter et al. (2014) übernommen. Der ROI aus der Studie von Mills et al. 2007 wurde mit 28,7 offenbar fehlerhaft abgedruckt. Die Autoren geben im Original 6,2 an."

Die deutsche "2,7" ist die Zahl einer britisch-australischen Übersichtsarbeit über überwiegend US-amerikanische Studien, mit einem korrigierten Druckfehler. Das Maximum von 15,6 stammt aus einem einzigen US-Schulbezirk mit rund 6.000 Beschäftigten (Aldana et al., 2005).

Unsere Redaktionsregel für diese Seite: Wenn wir 2,7 drucken, drucken wir 1,8 im selben Satz. Es gibt keinen ehrlichen Weg, den Mittelwert ohne die Qualitätsstratifizierung zu verwenden, und iga.Report 40 druckt beides auf derselben Seite.

Gut belegt

Der entscheidende Satz steht in Kapitel 11 desselben Berichts:

"International sind diese Kostenarten für Institutionen allerdings unterschiedlich wichtig. Betriebe in Deutschland etwa sind im Gegensatz zu vielen US-amerikanischen nicht an der Deckung direkter Krankheitskosten beteiligt und daher in erster Linie an der Verringerung der indirekten Kosten interessiert."

US-amerikanische ROI-Zahlen werden von Einsparungen bei direkten Behandlungskosten dominiert. Ein deutscher Arbeitgeber kann diese Einsparung strukturell nicht realisieren, weil er die Krankenversorgung seiner Beschäftigten nicht bezahlt. Jede importierte US-ROI-Zahl ist für ein deutsches Publikum genau um die Komponente überhöht, die hier nicht existiert. Und die Dachorganisation der deutschen Präventionsakteure schreibt das selbst, auf Deutsch, gedruckt.

Dazu kommt, wie wenig deutsche Evidenz überhaupt vorliegt. iga.Report 40, Kapitel 11.1:

"Insgesamt wird von ca. 140 Studien mit ca. 500 000 Teilnehmenden berichtet. Während die Mehrzahl der Studien weiterhin in den USA durchgeführt wurde … Aus Deutschland konnte offenbar nur eine Studie gefunden werden, nämlich zum Screening für Dickdarmkrebs."

Über alle im Bericht ausgewerteten Reviews hinweg: 978 Einzelstudien, davon 257 aus Europa (26 Prozent), davon 18 aus Deutschland, also sieben Prozent der europäischen und zwei Prozent aller Studien.

4.1 International#

Gut belegt

Die methodisch stärkste Untersuchung ist die Illinois Workplace Wellness Study (Jones, Molitor und Reif, Quarterly Journal of Economics, 2019), eine randomisierte kontrollierte Studie mit rund 12.000 Beschäftigten der University of Illinois. Sie fand nach einem Jahr keine signifikanten Effekte auf Gesundheitsausgaben, Fehlzeiten oder Arbeitsleistung und schließt einen großen Teil der bis dahin publizierten Effektschätzungen aus.

Song und Baicker (JAMA, 2019, n = 32.974, 33 Standorte eines US-Handelsunternehmens) fanden nach 18 Monaten Verbesserungen im selbstberichteten Gesundheitsverhalten, aber keine Unterschiede bei klinischen Messwerten, Gesundheitsausgaben oder Beschäftigungsdaten.

Bemerkenswert ist die Rolle von Katherine Baicker: Sie ist Erstautorin der Metaanalyse von 2010, aus der die "2,7" und die "25 Prozent" stammen, und Ko-Autorin der randomisierten Studie von 2019, die diese Effekte nicht reproduzieren konnte. Die Korrektur kommt von der Autorin des Ausgangsbefundes.

4.2 Deutschland#

Gut belegt

Es gibt keine deutsche randomisierte Studie zum ökonomischen Nutzen eines gesamten BGM-Programms. Was es gibt, sind zwei gut ausgestattete deutsche randomisierte Studien zu betrieblicher psychischer Gesundheit, und beide sind negativ.

FRIAA ("Frühe Intervention am Arbeitsplatz"), multizentrische randomisierte kontrollierte Studie an fünf deutschen Zentren, n = 550, Rekrutierung 09/2021 bis 01/2023. Eine psychotherapeutische Sprechstunde im Betrieb.

• Primärer Endpunkt waren selbstberichtete Arbeitsunfähigkeitstage: 21 Tage in der Interventionsgruppe gegenüber 22 Tagen in der Kontrollgruppe, kein signifikanter Effekt (p = 0,679). Die klinischen sekundären Endpunkte verbesserten sich deutlich. Rothermund et al., Psychotherapy and Psychosomatics, Dezember 2025.
• Die formale gesundheitsökonomische Auswertung: jährliche Mehrkosten von 3.484,29 Euro (95 %-KI 1.033,91 bis 5.934,67; p = 0,005), ein QALY-Gewinn von 0,021 (p = 0,203, nicht signifikant), also ein ICUR von rund 165.919 Euro je QALY. Fazit der Autoren: nicht kosteneffektiv. Mulfinger et al., Journal of Mental Health Policy and Economics 2026;29(1):23-35.

SEEGEN ("Seelische Gesundheit am Arbeitsplatz Krankenhaus"), multizentrische clusterrandomisierte Studie, drei deutsche Klinikstandorte, 18 Cluster, n = 415, fünf Module. Kein statistisch signifikanter Effekt auf den primären Endpunkt oder auf die sekundären Endpunkte nach elf Monaten, Cohens d = 0,18.
Mulfinger et al., PLOS ONE 2025;20(8):e0330490.

Dazu die deutsche akademische Kritik, die selten zitiert wird:

• Gloede und Ducki (2011): frühere Kosten-Nutzen-Verhältnisse können "zumindest für teambasierte Gesundheitstrainings keine Gültigkeit beanspruchen".
• Auer, Sennefelder und Meier (2022): verhaltensorientierte BGF hat "kaum positive Effekte auf Arbeitsproduktivität und Kommunikationsstrukturen".

Nichts im deutschen Markt zitiert FRIAA. Wir tun es, weil eine Finanzabteilung, die nachrecherchiert, ohnehin darauf stößt, und weil aus dem Befund ein Gestaltungsprinzip folgt.

Die Nullbefunde sind kein Argument gegen betriebliche Gesundheit. Sie sind ein Argument gegen eine bestimmte Art, sie zu betreiben. iga.Report 40 nennt selbst die wahrscheinlichste mechanische Erklärung:

"Die Teilnahmeraten werden in den Studien nur unregelmäßig berichtet, sind überwiegend jedoch gering."

Wenn Teilnahme die bindende Restriktion ist, dann entscheidet das Format, nicht der Inhalt eines einzelnen Moduls. Daraus folgen vier Gestaltungsprinzipien, die wir offen als solche kennzeichnen:

Der letzte Punkt hat in Deutschland eine zusätzliche, regulatorische Pointe: Der GKV-Leitfaden Prävention schließt "Screenings ohne Interventionen aus den BGF-Handlungsfeldern" von der Förderung aus, und das BMF-Schreiben vom 20.04.2021 schließt sie in Rz. 34 von der Steuerbefreiung aus. Die Verknüpfung von Screening und Intervention ist gleichzeitig das, was die Maßnahme förderfähig macht, das, was sie steuerfrei macht, und das, was die internationale Evidenz nahelegt. Regulierung und Evidenz zeigen hier ausnahmsweise in dieselbe Richtung.

Gut belegt

Was in Deutschland belastbar ist, sind keine Rendite-, sondern Kostenzahlen. Und die sind gut: Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin veröffentlicht sie jährlich, kostenlos, nach Diagnosegruppe und Wirtschaftszweig.

6.1 BAuA, Volkswirtschaftliche Kosten durch Arbeitsunfähigkeit, Datenjahr 2024#

Datenbasis: 32,6 Mio. GKV-Mitgliedsjahre. Die Wirtschaftszweigtabellen beruhen auf 16,0 Mio. und sind entsprechend weniger belastbar.

Drei Präzisionspunkte, die eine seriöse von einer nachlässigen Darstellung trennen:

1. BAuA bezieht diese Werte auf das Bruttonationaleinkommen, nicht auf das Bruttoinlandsprodukt. "3 Prozent des BIP" ist falsch.
2. Tabelle 1 des Faktenblatts enthält einen Druckfehler ("20,08 Arbeitsunfähigkeitstage"). 881,5 ÷ 42,283 = 20,85. Der richtige Wert ist 20,8, und er steht im Fließtext des Dokuments.
3. Der ausgewiesene Wert von 2.040 Euro Bruttowertschöpfungsausfall je AU-Tag im Grundstücks- und Wohnungswesen ist ein statistisches Artefakt einer sehr hohen Wertschöpfung bei sehr kleiner Beschäftigtenzahl. Er taugt nicht als Vergleichswert, und BAuA sagt das selbst.

BAuAs eigene Vorbehalte, die wir mitdrucken statt zu verstecken:

"die hier benutzten Arbeitsunfähigkeitsdaten [umfassen] nicht alle Arbeitsunfähigkeitstage …, sondern lediglich die mit einer Krankschreibung durch eine Ärztin oder einen Arzt an die Krankenkassen gemeldeten. Dadurch kommt es zu Unterschätzungen im Bereich der Kurzzeit-Arbeitsunfähigkeit."

"Die Schätzung der Produktionsausfälle … gibt volkswirtschaftlich gesehen ein Präventionspotenzial und mögliches Nutzenpotenzial an."

BAuA nennt es ein Potenzial, keine Ersparnis. Wir übernehmen dieses Wort.

Ein Vorbehalt, den BAuA implizit lässt und den wir explizit machen: Das Modell unterstellt, dass die Leistung einer abwesenden Person vollständig verloren ist, ohne Vertretung und ohne Nacharbeit. Die 227 Mrd. Euro sind eine Obergrenze, kein Nettoverlust.

Umstritten

Und eine kleine, ehrliche Beobachtung: 2023 lagen die Arbeitsunfähigkeitstage mit 886,2 Mio. höher als 2024, der Produktionsausfall mit 128 Mrd. Euro aber niedriger. Die Kosten stiegen, weil Arbeitnehmerentgelt und Bruttowertschöpfung je Erwerbsjahr stiegen, nicht weil mehr gefehlt wurde.

6.2 Was Arbeitgeber tatsächlich auszahlen#

Gut belegtgut dokumentierte Schätzung

Die BAuA-Zahlen sind volkswirtschaftlich. Die betriebswirtschaftlich direkteste deutsche Zahl kommt vom Institut der deutschen Wirtschaft:

"Die Fortzahlung der Entgelte für erkrankte Mitarbeiter kostete die Arbeitgeber im Jahr 2025 geschätzt 85,6 Milliarden Euro."
Pimpertz, J.: IW-Kurzbericht Nr. 57, 29.08.2026. Methodik: Bruttolöhne aus dem Sozialbudget (72,5 Mrd. €) zuzüglich geschätzter Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung (13,1 Mrd. €). Nominal hat sich der Betrag in fünfzehn Jahren mehr als verdoppelt.

Das ist eine dokumentierte Schätzung, keine Messung. Es ist aber die einzige deutsche Zahl, die Geld beschreibt, das Arbeitgeber tatsächlich auszahlen.

6.3 Wo die Fehltage konzentriert sind#

Gut belegt

Drei Prozent der Fälle verursachen vierzig Prozent der Fehltage.

Das ist die betriebswirtschaftlich wichtigste Struktureigenschaft der deutschen Fehlzeiten, und sie ist ein Argument für Zielgerichtetheit, nicht für Breitenprogramme.

Ein Vergleichsverbot, das wir ernst nehmen: AOK/WIdO, BKK, DAK und TK berichten für überlappende Zeiträume 23,3 / 22,3 / 19,5 / 18,5 AU-Tage. Diese Zahlen sind nicht vergleichbar. Die TK standardisiert nach Alter und Geschlecht und zählt Erwerbspersonen einschließlich ALG-Beziehender; AOK und BKK berichten unstandardisiert über eine handwerklich geprägtere Population; die DAK zählt Kalendertage. Wir stellen sie nicht nebeneinander und wir mitteln sie nicht.

7.1 Der eAU-Effekt: mehr Transparenz, nicht mehr Krankheit#

Gut belegt

Seit dem 01.01.2022 melden Arztpraxen die Arbeitsunfähigkeit elektronisch an die Krankenkassen. Das hat die Erfassung verändert, nicht das Krankheitsgeschehen.

Die eigene Modellrechnung des WIdO: Für 2025 läge die Zahl bei 20,8 Fehltagen statt der gemessenen 23,3, also um 2,5 Tage oder mehr als zehn Prozent niedriger, wenn es die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht gäbe. Kurzerkrankungen bis 14 Tage stiegen von 6,7 AU-Tagen (2016) auf 10,1 (2022) und lagen 2025 bei 9,1. Der Anteil der Atemwegsinfekte mit AU-Bescheinigung stieg von 65 Prozent (2019) auf knapp 86 Prozent (2024). Der BKK Dachverband fasst es zusammen als "mehr Transparenz, nicht mehr Krankheit".

Praktische Konsequenz: Ziehen Sie keine Vorher-Nachher-Linie über den Jahreswechsel 2021/2022. Und wenn Ihnen jemand einen "Rekordkrankenstand seit 2022" als Verkaufsargument präsentiert, ist das Argument um mindestens diesen Betrag zu kürzen.

7.2 Die Sechs-Wochen-Grenze: warum Ihre direkten Kosten gedeckelt sind#

Gut belegt

§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz gibt einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung "bis zur Dauer von sechs Wochen". Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Der direkte Lohnaufwand des Arbeitgebers je Krankheitsepisode ist also gedeckelt.

Das ist deshalb erheblich, weil Langzeitfälle über sechs Wochen rund 40 Prozent aller AU-Tage ausmachen (WIdO, Datenjahr 2024). Ein Rechner, der die gesamte AU-Tage-Zahl mit 152 Euro multipliziert, überschätzt Ihre direkten Kosten genau um diesen Anteil. Unser Rechner rechnet den Sechs-Wochen-Schnitt getrennt aus, und wir kennen kein anderes deutsches Werkzeug, das das tut.

Diese beiden Absätze sind die Stelle, an der ein deutsches Controlling entscheidet, ob es dem Rest der Seite traut.

Ein Werkzeug darf eine Belastung beziffern. Es darf keine Ersparnis beziffern, die es nicht belegen kann.

Der Rechner hat zwei Rechenwege. Der Bundesmaßstab (BAuA) rechnet top-down mit den veröffentlichten Tagessätzen je Wirtschaftszweig und zeigt Produktionsausfall und Ausfall an Bruttowertschöpfung nebeneinander. Das Eigenentgelt rechnet bottom-up aus einem Bruttojahresverdienst. Beide Wege sind fachlich vertretbar und beantworten leicht unterschiedliche Fragen. Werte aus amtlichen Quellen und Ihre eigenen Annahmen sind im Werkzeug getrennt gekennzeichnet.

Umstritten

Präsentismus, also Arbeiten trotz Krankheit, ist das stärkste Argument für betriebliche Gesundheit und gleichzeitig das am schlechtesten belegte. Wir machen beides deutlich.

9.1 Eine Fehlzuschreibung, die in Deutschland kursiert und die wir korrigieren#

Mehrere deutsche Seiten bezeichnen die 227 Mrd. Euro der BAuA als "Kosten von Präsentismus". Das ist falsch. Die 227 Mrd. Euro sind der Ausfall an Bruttowertschöpfung durch Arbeitsunfähigkeit, also durch Absentismus, bewertet zur Bruttowertschöpfung statt zu den Lohnkosten. Mit Präsentismus haben sie nichts zu tun.

Es gibt derzeit keine amtliche deutsche Kostenzahl für Präsentismus. Wenn Ihnen eine genannt wird, fragen Sie nach der Primärquelle.

9.2 Was die meistzitierte deutsche Quelle tatsächlich sagt#

Steinke und Badura, "Präsentismus. Ein Review zum Stand der Forschung", BAuA 2011 (541 gesichtete Quellen, 285 eingeschlossene Studien, narratives Review, keine Metaanalyse). Der operative Satz lautet:

"Die dargestellten Studien zeigen, dass die Kosten krankheitsbedingter Einschränkungen der Arbeitsproduktivität beträchtlich sind und die Kosten durch Absentismus übersteigen."

Dort steht kein Verhältnis. Kein 2:1, kein 3:1, keine "zwei Drittel". Und die Aussage bezieht sich auf "die dargestellten Studien", die ganz überwiegend US-amerikanisch sind. Wer Steinke und Badura für einen numerischen Präsentismus-Multiplikator zitiert, zitiert sie falsch.

Die eigenen Vorbehalte des Berichts:

"Bezüglich der Mehrzahl der Instrumente besteht allerdings noch Validierungsbedarf."
"In Zukunft bedarf es vor allem der Entwicklung deutschsprachiger Messinstrumente."

Das Bundesinstitut stellte 2011 fest, dass deutschsprachige Messinstrumente noch nicht existierten. Jede deutsche Eurozahl aus dieser Zeit beruht damit auf Instrumenten, die für Deutschland nie validiert wurden.

Woher das 2:1-Verhältnis wirklich kommt: aus der Booz-Studie von 2011 (1.199 Euro Absentismus, 2.399 Euro Präsentismus je Mitarbeitendem und Jahr, Bezugsjahr 2009). Deren Autoren schreiben selbst: "Die durch Präsentismus bedingten Kosten sind bisher nicht verbindlich quantifiziert worden. … Er lässt sich in einer näherungsweisen Rechnung auf 2.399 Euro pro Kopf und Jahr beziffern." als Kostenzahl.

Nicht belegt

9.3 Die aktuellen deutschen Daten, mit denen wir arbeiten#

Gut belegt

BAuA, "Präsentismus und Absentismus", 2025, auf Basis der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023, n = 11.199 Erwerbstätige, Dual-Frame-Telefonstichprobe:

• Absentismus 76 Prozent (mindestens ein Krankheitstag in zwölf Monaten)
• Präsentismus 54 Prozent (mindestens ein Tag trotz Krankheit gearbeitet)
• Frauen 60 Prozent, Männer 48 Prozent; Tage trotz Krankheit: Frauen 7,8, Männer 5,0
• Zusammenhänge mit hoher Arbeitsintensität, häufigen Arbeitszeitänderungen und geringer Autonomie

Eine Bundesstichprobe mit 11.199 Befragten ist eine Größenordnung besser als jede kommerzielle deutsche Präsentismus-Umfrage. Und sie zeigt Präsentismus seltener als Absentismus, ein nüchterneres Bild als die Werbeliteratur.

DAK-Gesundheitsreport 2023, Routinedaten von 2,4 Mio. erwerbstätigen Versicherten plus über 7.000 repräsentativ durch forsa Befragte, liefert die betriebswirtschaftlich nützlichste deutsche Präsentismuszahl, weil sie ein Treiber-Vergleich innerhalb derselben Studie ist:

"70 Prozent mit regelmäßigem Personalmangel [haben] in den vergangenen zwölf Monaten gearbeitet, obwohl sie krank waren, gegenüber 41 Prozent ohne Personalmangel."

Institut DGB-Index Gute Arbeit, Kompakt 01/2025, Erhebungswelle 2024, n = 6.985: 63 Prozent arbeiteten, obwohl sie sich "richtig krank" fühlten, 44 Prozent eine Woche und länger.

9.4 Die Spanne, und warum sie keine Entwicklung ist#

Deutsche Präsentismus-Prävalenzen werden zwischen 51 und 78 Prozent zitiert. Diese Spanne ist ein Artefakt der Fragestellung, keine Veränderung des Phänomens. "Mindestens ein Tag trotz Krankheit" (BAuA, 54 Prozent) und "richtig krank gefühlt" (DGB-Index, 63 Prozent) messen unterschiedliche Schwellen. Wir stellen sie nicht als Widerspruch und nicht als Trend dar.

Und fünf Gründe, warum wir Präsentismus nicht in Euro umrechnen:

Gut belegt

1. In dieser gesamten Literatur wird keine gemessene Produktivität verwendet, sondern ausschließlich Selbstauskunft.
2. Die Instrumente sind für die bepreiste Arbeit nicht validiert. Sie wurden an einfachen Dienstleistungstätigkeiten validiert und werden auf Wissensarbeit angewandt.
3. Die übliche Methode überschätzt konstruktionsbedingt. Wo Kompensation und Nacharbeit gemessen wurden, blieben nur rund 25 bis 30 Prozent der ursprünglich berechneten Kosten übrig (Jacob-Tacken et al. 2005; Brouwer et al. 2002).
4. Die Multiplikatoren stammen aus wenigen US-Studien mit interessierten Geldgebern. Der US-Fokus auf Kosten existiert, weil dort Arbeitgeber die Krankenversorgung bezahlen.
5. Präsentismus ist nicht automatisch ein Verlust. Bei manchen Erkrankungen ist fortgesetzte Arbeit Teil der Therapie.

Unsere Position: Präsentismus ist die richtige Frage und die falsche Zahl. Wir verwenden ihn als Argument für die Gestaltung von Arbeit und für niedrigschwelligen Zugang zu ärztlicher Abklärung, nicht als Posten in einer Wirtschaftlichkeitsrechnung.

Keine der folgenden vier Säulen setzt eine Aussage über eingesparte Gesundheitskosten voraus.

Säule 1: Zugang und Inanspruchnahme#

Gut belegt

Dies ist die einzige Wirkung mit guter Evidenz, und sie ist genau das, was wir leisten. In Deutschland hat sie zusätzlich eine ungewöhnlich saubere Rahmung.

Ein großer Teil dessen, was ein betrieblicher Gesundheitstag anbietet, ist bereits ein gesetzlicher Anspruch, der nur nicht in Anspruch genommen wird. Nach der Gesundheitsuntersuchungs-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses haben gesetzlich Versicherte zwischen 18 und 34 Jahren einmalig Anspruch auf eine ärztliche Gesundheitsuntersuchung, ab dem vollendeten 35. Lebensjahr alle drei Jahre, ab 35 einschließlich Urin-, Blutzucker- und Cholesterinuntersuchung.

Unser Angebot ist keine zusätzliche Medizin. Es senkt die Hürde für Medizin, auf die Ihre Beschäftigten ohnehin Anspruch haben.

Diese Formulierung ist ehrlicher, billiger zu verteidigen und überzeugt eine Betriebsärztin eher als jede Neuheitsbehauptung.

Was wir ausdrücklich nicht behaupten: Wir treffen auf dieser Seite keine Aussage darüber, dass Screening Sterblichkeit oder Krankheitslast senkt. Die internationale Evidenz zu allgemeinen Vorsorgeuntersuchungen ist dafür nicht ausreichend, und einzelne Untersuchungsmodule sind von Fachgremien unterschiedlich bewertet. Die belegbare Aussage ist die Inanspruchnahme. Welche Module wir anbieten und mit welcher Begründung, entscheidet die ärztliche Leitung nach deutschen Leitlinienquellen.

Säule 2: Konzentration statt Volumen#

Gut belegt

Psychische Erkrankungen laufen mit 28,5 AU-Tagen je Fall gegen einen Durchschnitt von 10,5 Tagen und sind seit 2014 um 47 Prozent gestiegen. Langzeitfälle über sechs Wochen machen 3,3 Prozent der Fälle und 40 Prozent der Fehltage aus. Das ist ein Argument für gezielte Ansprache und früh gesetzte Abklärungspfade, nicht für Breitensport.

Säule 3: Arbeitgeberattraktivität und Bindung#

Umstrittenweil korrelativ und selbstberichtet

iga.Report 49 (2026), "Gesunde, sichere Arbeit: ein Schlüssel für die Arbeitgeberattraktivität?", Literaturanalyse, acht Betriebsinterviews und eine Befragung von 1.847 Beschäftigten, findet "einen positiven Zusammenhang" zwischen Gesundheitsmaßnahmen und Arbeitgeberattraktivität und Bindung. Der Bericht enthält keine ROI- und keine Eurozahlen, und der Befund ist korrelativ und selbstberichtet. Wir führen ihn als das, was er ist.

Ein direkt verwertbarer Nebenbefund desselben Berichts: systematische, strukturell verankerte Umsetzung zählt mehr als die Breite des Angebots.

Säule 4: Erfüllung gesetzlicher Pflichten und eine belastbare Datenarchitektur#

Gut belegt

Anders als in der Schweiz gibt es in Deutschland einen gesetzlichen Anknüpfungspunkt: Die Gefährdungsbeurteilung einschließlich psychischer Belastungen ist nach § 5 Abs. 1 und § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG Pflicht. Nur 52,0 Prozent der befragten Organisationen führen eine durch, 24,6 Prozent gar keine (#whatsnext 2025, n = 1.441). Und § 21 Abs. 1a ArbSchG schreibt ab dem Kalenderjahr 2026 vor, dass "mindestens 5 Prozent der im Land vorhandenen Betriebe zu besichtigen" sind, wovon durch Landesrecht nicht abgewichen werden darf.

Wichtig, und die meisten Wettbewerberseiten sagen es falsch: Betriebliche Gesundheitsförderung ersetzt die Gefährdungsbeurteilung nicht. Der GKV-Leitfaden Prävention sagt das ausdrücklich: BGF "ergänzt" den gesetzlich verpflichtenden Arbeitsschutz. Details dazu auf unserer Seite Gesundheitsprogramm einführen.

Die vierte Säule hat eine zweite Hälfte: Eine sauber gebaute Datenarchitektur ist in Deutschland ein Beschaffungskriterium, nicht eine Fußnote, weil sie außer der Datenschutzbeauftragten auch den Betriebsrat und die Betriebsärztin überzeugen muss. Das ist Gegenstand unserer Seite Datenschutz, Schweigepflicht und Mitbestimmung.

11.1 Was das Werkzeug beantwortet#

"Wie viel Gesundheitsbudget können wir steuerfrei einsetzen, und was zählt überhaupt dazu?"

11.2 Die Rechtslage in Kurzform#

§ 3 Nr. 34 EStG, wörtlich:

"Steuerfrei sind … zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken und zur Förderung der Gesundheit in Betrieben, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung den Anforderungen der §§ 20 und 20b des Fünften Buches Sozialgesetzbuch genügen, soweit sie 600 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen"

Fünf Punkte, die im deutschen Markt regelmäßig falsch dargestellt werden:

1. Es ist ein Freibetrag, kein Freigrenze. Wird er überschritten, ist nur der übersteigende Betrag steuer- und beitragspflichtig. Steuerfrei bedeutet zugleich beitragsfrei in der Sozialversicherung.
2. Die Erhöhung von 500 auf 600 Euro kam nicht aus dem Jahressteuergesetz 2019. Sie kam aus dem Dritten Bürokratieentlastungsgesetz vom 22.11.2019, BGBl. I 2019 S. 1746, mit Wirkung zum 01.01.2020. Diese Falschangabe steht überall.
3. Gehaltsumwandlung ist ausgeschlossen. Die Zusätzlichkeit ist in § 8 Abs. 4 EStG legal definiert: keine Anrechnung, keine Herabsetzung, kein Ersatz einer bereits vereinbarten Erhöhung, keine Erhöhung bei Wegfall.
4. Für § 20b-BGF-Leistungen ist keine Zertifizierung erforderlich. BMF-Schreiben vom 20.04.2021, Rz. 4: "Für Leistungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung nach § 20b SGB V ist eine Zertifizierung grundsätzlich nicht vorgesehen." Das Wort "Zertifizierung" im Gesetzestext greift nur beim Kursstrang nach § 20 Abs. 4 Nr. 1 SGB V.
5. Der Prozess ist die eigentliche Bedingung. BMF Rz. 20 verlangt, dass die Leistungen "im Rahmen eines strukturierten innerbetrieblichen Prozesses (zum Beispiel gesteuert durch ein internes betriebliches Gremium) mit Analyse des Bedarfs … und unter Einbindung der Beschäftigten beziehungsweise ihrer Vertretungen sowie … der für Sicherheit und Gesundheit verantwortlichen Fachkräfte" erbracht werden. Das Finanzamt verlangt also selbst einen Steuerkreis, eine Bedarfsanalyse und die Einbindung des Betriebsrats. Wer den Betriebsrat übergeht, riskiert nicht nur einen Mitbestimmungsstreit, sondern die Steuerbefreiung.

11.3 Die zweite, meist größere Route, die fast niemand erklärt#

Gut belegt

BMF Rz. 35: "Losgelöst von der Regelung des § 3 Nummer 34 EStG sind Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Gesundheitsförderung kein Arbeitslohn, wenn sie im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse erbracht werden." Der Prüfungsmaßstab folgt BFH, Urteil vom 09.05.2019 - VI R 28/17.

Die Liste in Rz. 37 ist lang und nicht auf 600 Euro gedeckelt. Sie umfasst ausdrücklich: Analyseleistungen (AU-, Arbeitssituations- und Altersstrukturanalysen, Mitarbeiterbefragungen, Bedarfs-Workshops), Beratung betrieblicher Verantwortlicher zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung und zum gesundheitsgerechten Führungsverhalten, Beratung zur Ziel- und Konzeptentwicklung, Beratung einzelner Beschäftigter bei arbeitsplatzbezogenen Problemen, Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, Aufbau des Projektmanagements, Moderation von Arbeitsgruppen, interne Kommunikation, Dokumentation, Evaluation und Qualitätssicherung, Multiplikatorenqualifizierung, Schutzimpfungen nach STIKO-Empfehlung, und:

"Aufwendungen für Gesundheits-Check-Ups und Vorsorgeuntersuchungen, höchstens bis zu dem Betrag, den die gesetzlichen Krankenkassen für diese Leistungen erstatten würden."

In vielen Projekten ist diese ungedeckelte Kategorie mehr wert als die 600 Euro. Sie deckt genau die Analyse-, Beratungs-, Führungs- und Evaluationsebene eines ernsthaften Programms ab.

11.4 Was ausdrücklich nicht darunter fällt#

BMF Rz. 34 nennt unter anderem: Mitgliedsbeiträge in Sportvereinen und Fitness-Studios, physiotherapeutische Behandlungen, Massagen, "Screenings (Gesundheitsuntersuchungen, Vorsorgeuntersuchungen) ohne Verknüpfung mit Interventionen aus den Handlungsfeldern der betrieblichen Gesundheitsförderung der Krankenkassen", Arbeitsmittel und bauliche Maßnahmen, Zuschüsse zur Kantinenverpflegung, und Neben- oder Zusatzleistungen wie Verpflegungs-, Reise- und Unterkunftskosten.

Dazu Rz. 30: Werden Maßnahme, Unterbringung, Verpflegung und Reise "mit einem pauschalen Gesamtbetrag in Rechnung gestellt", ist eine Aufteilung im Schätzweg "nicht zulässig". Der BFH hat das bestätigt (Urteil vom 23.11.2023 - VI R 24/21).

Praktische Folge, die Sie von jedem Anbieter verlangen sollten: getrennte Rechnungspositionen. Ein extern durchgeführter Gesundheitstag, der als Paket fakturiert wird, ist ein Lohnsteuerrisiko für Sie, nicht für den Anbieter.

Für Firmenfitness ist der Weg ein anderer: die 50-Euro-Sachbezugsfreigrenze nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG. Das ist eine Freigrenze, ein Cent darüber und der gesamte Betrag ist steuerpflichtig.

11.5 Der Budgethelfer#

Das Werkzeug gibt je Maßnahme eine Einschätzung mit Fundstelle aus, auch die Einschätzung, dass eine Maßnahme nicht unter § 3 Nr. 34 EStG fällt. Ein Rechner, nach dem alles steuerfrei ist, wäre in der nächsten Lohnsteuer-Außenprüfung ein Risiko.

Zur Einordnung zuerst: Die gesetzlichen Krankenkassen haben 2024 rund 282 Mio. Euro für betriebliche Gesundheitsförderung ausgegeben. In 86 Prozent der geförderten Aktivitäten fand oder plant man eine Erfolgskontrolle. Die berichteten Indikatoren waren: Zufriedenheit der Beschäftigten 73 Prozent, Zufriedenheit der Arbeitgeber 68 Prozent, Akzeptanz und Inanspruchnahme 62 Prozent, Prozesse und Abläufe 25 Prozent. Gesundheitsergebnisse, Fehlzeiten und Kosten kommen unter den berichteten Indikatoren gar nicht vor (GKV/MD Bund, Präventionsbericht 2025, Berichtsjahr 2024).

Das ist kein Vorwurf an die Kassen, die damit offen umgehen. Es ist der Grund, warum ein Anbieter sich keine Glaubwürdigkeit vom Fördergeber leihen kann.

Unser Drei-Ebenen-Modell:

Zwei Warnungen zur Ebene 3, die wir vor Programmstart schriftlich festhalten:

1. Ein erfolgreiches Screening kann den kurzfristigen Krankenstand erhöhen, weil Weiterleitungen Präsentismus in sichtbare Arbeitsunfähigkeit verwandeln. Das ist ein Erfolg und sieht in der Statistik wie ein Misserfolg aus.
2. Über den Jahreswechsel 2021/2022 gibt es keinen gültigen Vorher-Nachher-Vergleich (eAU-Strukturbruch, siehe Abschnitt 7.1). Krankenstand ist bei uns eine Kontextgröße über 24 Monate, keine Zielgröße.

Vergleichswerte, gegen die wir Ihr Ergebnis stellen können, alle mit Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung (58 Prozent Inanspruchnahme unter den Informierten), Präventionsbericht 2025 (mittlere Laufzeit der BGF-Aktivitäten 24 Monate, 42 Prozent mit Steuerungsgremium), #whatsnext 2025 (26,8 Prozent mit ganzheitlichem BGM).

Diese Zahlen begegnen Ihnen in Angeboten. Hier steht, warum sie bei uns nicht vorkommen.

Können Sie uns einen Return on Investment garantieren?
Nein. Und diese Antwort ist mehr wert als ein Ja. Der aktuellste Evidenzbericht der deutschen Präventionsakteure nennt in den methodisch hochwertigen Studien einen ROI von 1,8, in den randomisierten Studien zeigen über 50 Prozent gar keine Ersparnis, und derselbe Bericht schreibt, dass US-Zahlen nicht übertragbar sind, weil deutsche Arbeitgeber keine Behandlungskosten tragen. Wer Ihnen eine Rendite zusagt, hat entweder nicht nachgesehen oder rechnet damit, dass Sie es nicht tun.

Warum stellen Sie die Schwächen Ihres eigenen Marktes so deutlich dar?
Weil eine Finanzabteilung, die nachrecherchiert, ohnehin darauf stößt. Es ist besser, die Gegenevidenz selbst auf den Tisch zu legen als sie in der zweiten Sitzung vorgehalten zu bekommen. Alle hier zitierten belastenden Quellen sind deutsch, kostenlos und von den gesetzlichen Kranken- und Unfallversicherern selbst herausgegeben.

Wenn die Studien nichts finden, warum sollten wir überhaupt etwas tun?
Weil das, was gemessen wurde, überwiegend ungezielte Programme mit geringer Teilnahme über kurze Zeiträume waren. iga.Report 40 nennt die geringen Teilnahmeraten selbst. Wir leiten daraus Gestaltungsprinzipien ab (Abschnitt 5) statt Renditeversprechen. Und die vier Säulen in Abschnitt 10 setzen keine Kostenersparnis voraus.

Wie viele deutsche Organisationen haben denn ein systematisches BGM?
26,8 Prozent geben an, ein ganzheitliches BGM zu haben; 32,0 Prozent setzen BGF-Maßnahmen um und bauen ein BGM auf; 30,6 Prozent haben einzelne Maßnahmen; 8,8 Prozent gar nichts. Die Studie stellt fest: "seit 2022 ist hier kein Anstieg zu sehen" (#whatsnext 2025, n = 1.514).

Und die Budgets?
17,6 Prozent der Organisationen haben keine finanziellen Ressourcen für BGM, 33,0 Prozent unter 10.000 Euro pro Jahr. Rund die Hälfte liegt also bei oder unter 10.000 Euro, und diese Verteilung ist seit 2022 stabil. Nur 18,3 Prozent erwarten in den nächsten drei Jahren mehr Budget (#whatsnext 2025, n = 1.424; Personalkosten nicht enthalten).

Zahlt die Krankenkasse das nicht ohnehin?
Teilweise, und mit Bedingungen. Die Kassen erreichten 2024 rund 28.142 Betriebe und 2,06 Mio. Beschäftigte, das sind grob 5 bis 6 Prozent der Beschäftigten. Gleichzeitig geben 53 Prozent der Beschäftigten an, dass ihr Betrieb ein Angebot macht. Der weit überwiegende Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland ist arbeitgeberfinanziert. Details auf unserer Seite Gesundheitsprogramm einführen.

Was ist der ehrlichste Satz auf dieser Seite?
Dieser: Die gesetzlichen Krankenkassen haben 2024 rund 282 Mio. Euro für betriebliche Gesundheitsförderung ausgegeben und bewerten deren Erfolg im Wesentlichen daran, ob Teilnehmende und Arbeitgeber zufrieden waren.

Jede Zahl auf dieser Seite hat einen benannten Herausgeber, das Jahr der Daten, das Jahr der Veröffentlichung und einen Link auf das Primärdokument.

Amtliche Statistik und Ministerien

1. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Volkswirtschaftliche Kosten durch Arbeitsunfähigkeit 2024. Datenjahr 2024, VGR-Stand 21.10.2025. https://www.baua.de/DE/Themen/Monitoring-Evaluation/Zahlen-Daten-Fakten/Kosten-der-Arbeitsunfaehigkeit · PDF: https://www.baua.de/DE/Themen/Monitoring-Evaluation/Zahlen-Daten-Fakten/pdf/Kosten-2024.pdf
2. BAuA, Fassbender, L.; Perleberg, M.; Meyer, S.-C.: Präsentismus und Absentismus. Verbreitung und Zusammenhänge mit ausgewählten Arbeitsbedingungen. baua: Bericht kompakt, 2025, Datenquelle BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023, n = 11.199. https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Bericht-kompakt/Praesentismus
3. BAuA, Steinke, M.; Badura, B.: Präsentismus. Ein Review zum Stand der Forschung. Dortmund 2011, ISBN 978-3-88261-126-7. https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/Gd60.html
4. BAuA: Betriebliche Gesundheitsförderung 2024: Entwicklung von Angebot und Teilnahme. baua: Fakten, Reihe BIBB-BAuA-57, 2026. https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fakten/BIBB-BAuA-57
5. Bundesministerium der Finanzen: Schreiben vom 20.04.2021, GZ IV C 5 - S 2342/20/10003 :003, Umsetzungshilfe zur steuerlichen Anerkennung von Arbeitgeberleistungen nach § 3 Nummer 34 EStG, veröffentlicht als Anhang 18c zu den Lohnsteuer-Hinweisen. https://esth.bundesfinanzministerium.de/lsth/2023/B-Anhaenge/Anhang-18c/anhang-18c.html
6. Statistisches Bundesamt: Pressemitteilung Nr. 148 vom 29.04.2026, Arbeitskosten je geleisteter Arbeitsstunde 2025. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2026/04/PD26_148_624.html

Gesetzliche Kranken- und Unfallversicherung

7. Initiative Gesundheit und Arbeit (iga), Barthelmes, I.; Bödeker, W.; Sörensen, J. u. a.: iga.Report 40. Wirksamkeit und Nutzen arbeitsweltbezogener Gesundheitsförderung und Prävention. Zusammenstellung der wissenschaftlichen Evidenz 2012 bis 2018, 1. Auflage November 2019. https://www.iga-info.de/fileadmin/redakteur/Veroeffentlichungen/iga_Reporte/Dokumente/iga-Report_40_Wirksamkeit_und_Nutzen_Gesundheitsfoerderung_Praevention.pdf
8. iga, Sockoll, I.; Kramer, I.; Bödeker, W.: iga.Report 13, 1. Auflage April 2008.
9. iga, Kreis, J.; Bödeker, W.: iga.Report 3. Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention, 2003. https://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/praev_lohnt_sich/wirtschaftlichkeit/wirtschaftlichkeit_volkswirtschaft/iga-rep-03.pdf
10. iga: iga.Report 28. Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Prävention, 1. Auflage Februar 2015. https://www.iga-info.de/fileadmin/redakteur/Veroeffentlichungen/iga_Reporte/Dokumente/iga-Report_28_Wirksamkeit_Nutzen_betrieblicher_Praevention.pdf
11. Gemeinsame Pressemitteilung BKK Dachverband, DGUV, AOK-Bundesverband und vdek vom 31.03.2015 zu iga.Report 28. https://www.vdek.com/presse/pressemitteilungen/2015/iga_report_28.html
12. iga: iga.Report 49. Gesunde, sichere Arbeit: ein Schlüssel für die Arbeitgeberattraktivität?, 2026, n = 1.847. https://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte
13. GKV-Spitzenverband und Medizinischer Dienst Bund, Kaun, L.; Brunoni, C.: Präventionsbericht 2025, Berichtsjahr 2024, Stand November 2025, ISSN 2198-0004. https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/krankenversicherung_1/praevention__selbsthilfe__beratung/praevention/praeventionsbericht/2025_GKV_MD_Praventionsbericht_barrierefrei.pdf
14. GKV-Spitzenverband: Leitfaden Prävention. Handlungsfelder und Kriterien nach § 20 Abs. 2 SGB V, Fassung vom 17.12.2025. https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/krankenversicherung_1/praevention__selbsthilfe__beratung/praevention/praevention_leitfaden/20251218_Leitfaden_Pravention_2025_barrierefrei.pdf
15. Zentrale Prüfstelle Prävention, Prüfprozess. https://www.zentrale-pruefstelle-praevention.de/

Kassendaten und Forschung

16. Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO): Fehlzeiten-Report 2025, Datenkapitel Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2024, Springer 2025, DOI 10.1007/978-3-662-71885-8_24. https://www.wido.de/fileadmin/Dateien/Dokumente/Publikationen_Produkte/Buchreihen/Fehlzeitenreport/wido_fzr2025_ki_und_gesundheit_krankheitsbed_fehlzeiten.pdf
17. WIdO: Fehlzeiten-Bilanz 2025, Pressemitteilung vom 16.03.2026, mit der Modellrechnung zum eAU-Effekt. https://www.wido.de/news-presse/pressemitteilungen/2026/fehlzeiten-bilanz-2025-leichter-rueckgang-der-krankheitstage-weiterhin-hohe-ausfallzeiten-wegen-langzeiterkrankungen/
18. DAK-Gesundheit: Gesundheitsreport 2023, 19.04.2023, Routinedaten von 2,4 Mio. Versicherten plus über 7.000 forsa-Befragte. https://www.dak.de/dak/unternehmen/reporte-forschung/gesundheitsreport-2023_34592
19. Institut DGB-Index Gute Arbeit: Kompakt 01/2025, Erhebungswelle 2024, n = 6.985.
20. Institut der deutschen Wirtschaft, Pimpertz, J.: Entgeltfortzahlung bei Krankheit kostet 85,6 Milliarden Euro, IW-Kurzbericht Nr. 57 vom 29.08.2026. https://www.iwkoeln.de/studien/jochen-pimpertz-entgeltfortzahlung-bei-krankheit-kostet-856-milliarden-euro.html
21. Techniker Krankenkasse, IFBG und Haufe Personalmagazin: #whatsnext 2025: Gesund arbeiten in herausfordernden Zeiten, Feldzeit 06.01. bis 14.02.2025, n = 1.529 Organisationen. https://www.tk.de/resource/blob/2197646/74c9dbc71dac772c8cd5d7bb71d2729b/whatsnext-2025-data.pdf

Studien

22. Jones, D.; Molitor, D.; Reif, J.: What Do Workplace Wellness Programs Do? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study. Quarterly Journal of Economics 2019;134(4):1747-1791.
23. Song, Z.; Baicker, K.: Effect of a Workplace Wellness Program on Employee Health and Economic Outcomes: A Randomized Clinical Trial. JAMA 2019;321(15):1491-1501, n = 32.974.
24. Rothermund, E. u. a. (FRIAA): Psychotherapy and Psychosomatics, Dezember 2025, n = 550.
25. Mulfinger, N.; Waldmann, T.; Herold, R. u. a. (FRIAA, Gesundheitsökonomie): Journal of Mental Health Policy and Economics 2026;29(1):23-35.
26. Mulfinger, N.; Jarczok, M. N.; Müller, A. u. a. (SEEGEN): PLOS ONE 2025;20(8):e0330490, DOI 10.1371/journal.pone.0330490.
27. Gloede, D.; Ducki, A.: Die Effizienz betrieblicher Gesundheitsförderung. Prävention und Gesundheitsförderung 2011;6:131-137, DOI 10.1007/s11553-010-0275-9.
28. Auer, T. F.; Sennefelder, L.; Meier, H.: Betriebliche Gesundheitsförderung: Ein leeres Versprechen? Public Health Forum 2022;30(3):214-216, DOI 10.1515/pubhef-2022-0069.
29. Maar, C.; Fricker, R.; Hildebrandt, N.; Drechsler, M.: Vorteil Vorsorge. Booz & Company / Felix Burda Stiftung, 2011. https://www.felix-burda-stiftung.de/sites/default/files/documents/Studie_FBS_Booz_Vorteil_Vorsorge_2011.pdf
30. Aldana, S. G.: Financial Impact of Health Promotion Programs: A Comprehensive Review of the Literature. American Journal of Health Promotion 2001;15(5):296-320.
31. Hollederer, A.: Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland: Verbreitung, Inanspruchnahme und soziale Disparitäten in der BIBB-/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018. Das Gesundheitswesen 2022;84(08-09):753, n = 20.012, DOI 10.1055/s-0042-1753687.

Rechtsquellen

32. § 3 Nr. 34 EStG: https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html
33. § 8 Abs. 2 Satz 11 und § 8 Abs. 4 EStG: https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__8.html
34. § 42e EStG (Anrufungsauskunft): https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__42e.html
35. § 3 Abs. 1 EntgFG (Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen): https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html
36. § 20, § 20b SGB V: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/__20.html · https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/__20b.html
37. § 5 und § 6 ArbSchG (Gefährdungsbeurteilung, einschließlich § 5 Abs. 3 Nr. 6 psychische Belastungen): https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/__5.html
38. § 21 Abs. 1a ArbSchG (Mindestbesichtigungsquote von 5 Prozent ab 2026): https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/__21.html
39. Drittes Bürokratieentlastungsgesetz vom 22.11.2019, BGBl. I 2019 S. 1746 (Erhöhung von 500 auf 600 Euro zum 01.01.2020).
40. Gemeinsamer Bundesausschuss, Gesundheitsuntersuchungs-Richtlinie. https://www.g-ba.de/richtlinien/10/

Querverweise: Gesundheitsprogramm einführen in Deutschland (/de-de/bgm-einfuehren), Datenschutz, Schweigepflicht und Mitbestimmung im BGM (/de-de/datenschutz-bgm) und die Kennzahlen mit vollständigem Quellennachweis (/de-de/bgm-zahlen-deutschland).

Diese Seite ist eine Erläuterung der öffentlich zugänglichen Evidenz und Rechtslage. Sie ist keine Rechtsberatung und keine steuerliche Beratung und ersetzt keine Prüfung Ihres Einzelfalls. Für steuerliche Fragen ist die Beurteilung Ihres Steuerberaters oder eine Anrufungsauskunft nach § 42e EStG maßgeblich.

Stand: September 2026. Nächste Überprüfung: März 2027 (WIdO Fehlzeiten-Bilanz), danach November 2027 (GKV-Präventionsbericht).